Главная | Обратная связь

Управление организациями

Необходимым признаком организации является управление, осуществляемое при помощи определенной системы власти. С точки зрения управления, социальная система организации делится на две основные подсистемы: ту, которая управляет, и ту, которой управляют. Управление – это система механизмов и технологий кадровой деятельности с целью достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных звеньев кадрового обеспечения (обучение, профессиональное развитие кадров, их профессионально-квалификационное продвижение), и нормативно-правовое, научно-методическое, информационное и финансовое обеспечение и управление группами.

Таким образом, управление организации – явление многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только как сложное структурно-функциональное явление, но и как структурно разделенная целостность, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. Учитывая это, управление является самостоятельной функциональной системой со своими принципами, полномочиями, функциями.

Управление коллективом называют еще «менеджментом персонала», или кадровым менеджментом, основная функция которого – разработка и реализация кадровой политики, которой должны заниматься все уровни управления – высшее руководство организации, начальники подразделений и специально существующая для этого кадровая служба.

В современных условиях происходят изменения в подходе к кадровому составу социальных организаций. Эти изменения отражают переосмысление места и роли человека на производстве, в учреждении в духе идей школы «человеческих отношений». Соответственно, управление человеческими ресурсами предстает одним из важнейших направлений деятельности организации и входит в состав основных критериев успеха в достижении ее цели.

Управление – целенаправленный, запланированный, координируемый и сознательно организованный процесс, обеспечивающий достижение максимального эффекта определенной деятельности при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. Управление, власть – это способность или возможность определять действия других людей и влиять на них при двух обстоятельствах: во-первых, при субординации должностей, то есть при вертикальном распределении прав, обязанностей и полномочий, учитывающий объем и меру ответственности в принятии решений на различных уровнях; во-вторых, при сложной коммуникации, то есть такой системе передачи информации, которая действует «сверху вниз» (передача распоряжений, приказов, заданий), «снизу вверх» и по горизонтали. Эти обстоятельства объединяют руководство, то есть организаторов процесса управления, что обеспечивает принятие оптимальных решений и их практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку выполнения.

В системах управления различают два вида власти – одна исходит из позиции (должности), вторая – от личности субъекта управления. В первом случае речь идет о формальной власти руководителя, во втором о неформальном лидере и его авторитете. Авторитет– это общепризнанное влияние, которым пользуется в определенной социальной общности личность при наличии определенных качеств или заслуг. Авторитет можно считать специфическим проявлением власти.

Власть– это такая форма социальных отношений, которую характеризует способность влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности, а посредством административно-правового механизма и, прежде всего благодаря должности, статусу, месту в организации. Система власти включает отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровневой подчиненности) и иерархии. Если авторитет – это добровольное подчинение личности, то власть – необходимое подчинение формальным, неперсонифицированным правилам.

Если руководитель и лидер не одна и та же личность, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь организации, либо повысить уровень конфликтности в ней. Лидерство – социально-психологический процесс влияния на других, перерастающий во власть, руководство – юридически регламентированный административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных людей. Типичное для лидера или руководителя поведение, то есть систему приемов влияния на других (подчиненных) называют стилем руководства (управления, лидерства).

Общеизвестны три основных стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный) стиль представляет собой систему строгих, жестких приемов влияния, единоличное принятие решений, постоянный, строгий контроль за работой подчиненных. Руководитель авторитарного стиля не учитывает инициативы подчиненных, он ее даже не допускает. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры организации. Он держит дистанцию относительно коллектива, стремится избежать неформальных контактов, оттягивает на себя всю полноту власти и ответственности за все, что происходит в организации, контролирует всю совокупность отношений в коллективе и обращает внимание не только на результаты, но и на весь процесс. Все решения такой руководитель принимает лично, работники получают лишь необходимую для исполнения работы информацию. Руководитель при этом властный, требовательный и ориентирован лишь на целевую функцию.

Демократический (коллегиальный) стиль – полная противоположность предшествующему. Руководитель стремится распределить власть между собой и подчиненными, поощряет их инициативу, вместе с ними обсуждает проблемы. В основе демократического стиля лежит коллективное принятие решения. Руководитель осуществляет лишь общий контроль по их выполнению. Причем контроль только конечного результата, а не процесса его достижения. Этот тип руководителя соединяет в своей работе ориентацию, как на формальную, так и неформальную структуры отношений с подчиненными, поддерживает с ними дружеские взаимоотношения, категорически не допускает при этом фамильярности. Работники у такого руководителя получают довольно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива и т. д.

Под либеральным (пассивным) стилем обычно понимают невмешательство руководителя в действия подчиненных, полную передачу им инициативы. Не случайно подобный стиль называют анархистским. Он максимально ориентирован на поддержку неформальных отношений с подчиненными, на делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель дает подчиненным возможность самостоятельно организовывать свою деятельность, сам же он вмешивается в процесс управления функционированием организации и ее подразделений только в случае крайней необходимости.

Понятно, что в чистом виде названные стили встречаются редко. Как правило, имеет место смешение стилей руководства. Не существует и оптимального универсального стиля. Указанные особенности различных стилей руководитель может применять на отдельных этапах существования организации или при исполнении каких-либо специфических задач организации.

Решению проблем организации благоприятствуют организаторские способности руководителя, которые, как правило, связаны с его индивидуально-психологическими особенностями, зависят от направленности, устойчивости его склонностей к процессу управления и опираются на определенный социальный контекст. Организаторские способности включают, по меньшей мере, такие основные компоненты: умение организовать систему управления и свою работу; умение работать с подчиненными и руководителями различных организаций, кратко и ясно формулировать цели; создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке и точной оценке подчиненных; умение подбирать, расставлять и закреплять кадры; владение передовыми методами управления.

Ныне требования к руководителю не сводятся к твердой воле, зычному голосу и развитой мускулатуре. Многие используют методику английского исследователя Р. Беннето, который предложил определять степень проявления следующих качеств личности руководителя: интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, толерантность, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действительности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, приветливость, энтузиазм. Большинство экспертов считает, что именно от наличия этих качеств у руководителя зависит успех организации.

Каждая страна имеет свой накопленный опыт функционирования организаций и управления ими, отвечающий объективным условиям жизни и национальному менталитету. Это значит, что на российскую почву нельзя механически переносить чужой опыт, внедряя образцы другой культуры. Ведь известно, что прерывание постепенности, потеря кумулятивного эффекта (основанного на накоплении) в сфере управления неминуемо отбрасывает общество назад.

Разрыв с прошлым, несомненно, ослабляет стойкость системы, лишает ее динамизма и ведет в сторону от магистрального пути развития, так как этот путь независимо от субъективных желаний представляет единство прошлого, настоящего и будущего. Но необходимо и решительно отказываться от негативных аспектов прошлого. Например, от деградированного трудового сознания, из которого вытеснено все, что касается полезного смысла трудовой деятельности, развития профессиональных качеств и даже понимания необходимости интенсивности труда для заработка. Еще достаточно жива трудовая мотивация иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. На такую мотивацию, вполне понятно, не перенесешь модели управления организациями Японии и США.