Главная | Обратная связь

Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації

 

Залежно від суб"єктного складу матеріальна відпові­дальність поділяється на індивідуальну та колективну.

Індивідуальна матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати майнову шкоду, заподія­ну підприємству, установі, організації його протиправними винними діями.

Покладення матеріальної відповідальності на праців­ника можливе за наявності певних підстав і умов.

Підставою матеріальної відповідальності є наявність прямої дійсної шкоди. Під такою шкодою необхідно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхід­ність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна та інших цінностей або провести зайві виплати.

Покласти матеріальну відповідальність на працівника можна за наявності таких умов: вина працівника; його проти­правна дія або бездіяльність; причинний зв'язок між поведін­кою працівника і прямою дійсною шкодою.

Залежно від ступеня покриття шкоди існують три ви­ди індивідуальної матеріальної відповідальності: обмежена, повна і підвищена. Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні розміру шкоди, але не більше вста­новленої правовими нормами межі - середнього місячного заробітку працівника (ст.ст. 132, 133 КЗпП). При повній ма­теріальній відповідальності працівник зобов'язаний відшко­дувати шкоду в повному обсязі незалежно від розміру своєї заробітної плати (ст.ст. 134, 135^і КЗпП). При підвищеній ма­теріальній відповідальності працівник повинен відшкодувати шкоду у більшому розмірі, ніж він фактично заподіяв (ст. 135 КЗпП).

Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівни­ком, регламентується ст. 136 КЗпП, а розміри відрахувань із заробітної плати визначено в ст. 128 КЗпП.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

встановлюється при спільному виконанні працівниками окре­мих видів робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Вона оформлюється договором про прийняття колективом бригади на себе повної матеріальної відповідальності (ст. 135" КЗпП).

Трудова дисципліна

 

Трудова дисципліна - це неухильне додержання пра­цівником правил внутрішнього трудового розпорядку підпри­ємства, установи, організації, виконання в повному обсязі і на необхідному рівні своїх трудових обов'язків.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необ­хідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках щодо окремих несу­млінних працівників застосовуються заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Створення необхідних умов для праці є не тільки обов'язком власника за трудовим договором, а й передумо­вою забезпечення належного порядку на виробництві. Проду­ктивна, на належному рівні оплачувана робота стимулює пра­цівника, сприяє свідомому ставленню до праці.

За зразкове виконання трудових обов'язків працівники можуть заохочуватися відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і заносяться в трудову книжку. За особливі трудові заслуги працівників нагороджують орденами, медалями, почесними грамотами, їх присвоюють почесні звання.

За невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення. У ст. 147 КЗпП за порушення працівником трудо­вої дисципліни передбачено тільки один із таких заходів стяг­нення - догана або звільнення. Законодавством, статутами і

155положеннями про дисципліну можуть встановлюватися й інші дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому на­дано право прийняття на роботу (право обрання, затверджен­ня і призначення на посаду) даного працівника.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бу­ти звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147^і КЗпП).

Чинне законодавство чітко регламентує порядок при­тягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнен­ня працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацезда­тністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стя­гнення не може бути накладено після закінчення 6-ти місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний зажада­ти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не звільняє його від відповідальності. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Стяг­нення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомля­ється працівникові під розписку. Дисциплінарні стягнення в трудову книжку не записують.

Дисциплінарне стягнення діє протягом року з дня ого­лошення працівникові наказу про покарання. Після закінчен­ня року працівник вважається таким, що не має дисциплінар­ного стягнення, якщо він протягом цього часу не притягався до дисциплінарної відповідальності за вчинення нового дис­циплінарного проступку. Якщо працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення сумлінною працею заре­комендує себе з позитивного боку, то дисциплінарне стягнен­ня може бути знято до закінчення річного строку. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 151 КЗпП).

 

12.5. Індивідуальні трудовіспори

 

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і сво­боди людини і громадянина захищаються судом. Кожному га­рантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездія­льності органів державної влади, органів місцевого самовря­дування, посадових і службових осіб. Ця норма означає, що трудові спори можуть розглядатися в судовому порядку без попереднього розгляду будь-якими органами.

Разом з тим у Кодексі законів про працю залишилися положення про те, що трудові спори між власником або упов­новаженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються комісіями по трудових спо­рах (КТС) і районними (міськими) судами. Проте такий поря­док не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єд­нань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ст.221).

Порядок розгляду трудових спорів судів, прокурорсь­ко-слідчих працівників, а також працівників навчальних, нау­кових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється спеціальним законодавством (ст. 222 КЗпП).

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повнова­жень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у комісії з трудових спорів підпри­ємства повинна бути не менше половини її складу. КТС оби­рає із свого складу голову, заступників, секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших структур­них підрозділах. Ці комісії обираються колективами відповід­них підрозділів і діють на тих же засадах, що й комісії по тру­дових спорах підприємства, установи, організації. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необ-

157хідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників, а також справ, підготовка та видача копій рішень тощо) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у 3-місячний строк з дня, коли він дізнав­ся або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації (ст. 225 КЗпП).

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви працівника. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Спір може розглядатися за відсутності працівника тільки за наяв­ності його письмової заяви. За бажанням працівника при роз­гляді спору від його імені може виступати представник проф­спілкового органу або (за вибором працівника) інша особа, в тому числі адвокат. Якщо працівник (або його представник) на засідання комісії не з'явився, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні праців­ника на засідання без поважних причин КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду. Це не позбавляє праців­ника права у встановлений строк знову звернутися з заявою в комісію. КТС має право викликати на засідання свідків, дору­чати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому членові комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. На засіданні комісії ве­деться протокол, що підписується головою або його заступ-

ником і секретарем (ст. 226 КЗпП). КТС приймає рішення бі­льшістю голосів її членів, що присутні на засіданні. Копія рі­шення комісії у 3-денний строк вручається працівнику, влас­нику або уповноваженому ним органу.

Якщо працівник або власник не згодні з рішенням КТС. то можуть оскаржити його в суд у 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення КТС підлягає виконанню власником або упов­новаженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10-ти днів, передбачених на його оскарження, за винятком випадків, зазначених у законодавстві (ст. 229 КЗпП).

При невиконанні власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк працівнику комі­сією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби державний виконавець виконує рішення КТС у при­мусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

Не можуть розглядатися у КТС та підлягають безпо­середньому розгляду в судах спори з питань, зазначених в ст. 232 КЗпП.