Главная | Обратная связь

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

 

Однією з важливіших гарантій права на працю є те, що трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу.

Більшість загальних підстав розірвання трудового до­говору з ініціативи власника закріплено в ст.ст. 40 та 41 КЗпП. Спеціальні законодавчі акти, а також статути про дис­ципліну, що діють в окремих галузях економіки або відом­ствах України, можуть містити додаткові підстави розірвання

141трудового договору.

У частині 1 ст. 40 КЗпП передбачено зазначені нижче випадки, коли може бути розірвано трудовий договір (як строковий до закінчення його дії. так і укладений на невизна-чений строк) власником або уповноваженим ним органом.

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому чис­лі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисе­льності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Рішення про реорганізацію або ліквідацію підпри­ємств, установ, організацій приймає власник (щодо заснова­них на загальнодержавній формі власності - міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень). Скорочення чисельності або штату працівників провадиться за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Оскільки скоро­чення чисельності або штату працівників є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також на укомплектування їх найбільш кваліфі­кованими працівниками, законодавством встановлено пере­важне право на залишення на роботі працівників із більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпЩ При однакових вказаних якостях працівників перевага надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; пра­цівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних на­вчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту''; авторам винаходів, корисних моде­лей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу. - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей перелік не є вичерпним, і в законодавчих актах можуть зазначатися додаткові обставини, за яких встановлю­ється перевага при скороченні, або особи, яким надається така перевага. Наприклад, у ст. 20 Закону України ''Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чо­рнобильської катастрофи" від 28.02.1991 р. до такої категорії віднесено осіб, що постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи.

Про майбутнє вивільнення працівник персонально по­переджається не пізніше ніж за два місяці. Водночас має бути доведено до відома органів по працевлаштуванню про майбу­тнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спе­ціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівникам, вивільнюваним за цією підставою, якщо вони зареєстровані в службі зайнятості як особи, які шукають роботу, не пізніше ніж за десять календарних днів до закін­чення тримісячного строку, гарантуються: а) статус безробіт­ного, якщо після закінчення семи днів відповідна робота не була запропонована; б) право на одержання допомоги по без­робіттю в розмірі 75% середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і в розмірі 50% протягом наступних шести місяців, але не більш середньої заробітної плати, що склалася в народному госпо­дарстві відповідної галузі, і не нижче встановленої законодав­ством мінімальної заробітної плати; в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з від­ривом від виробництва середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи; г) право дострокового виходу на пенсію для осіб пенсійного віку (за півтора року до встановленого за­конодавством строку, якщо є зазначений у законодавстві про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі й на пільгових умовах).

Звільнення працівників через банкрутство підпри­ємств провадиться відповідно до Закону України "'Про відно-

143влення платоспроможності працівника або визнання його банк­рутом" від 30.06.1999 р.

2. Невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров"я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов"язків вимагає до­ступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40).

Невідповідність працівника посаді чи роботі не зале­жить від поведінки працівника і не може бути поставлена йо­му за вину. Звільнення за такими підставами можливе лише в тому разі, коли працівник не може виконувати належним чи­ном доручену роботу чи її виконання протипоказано йому за станом здоров'я або є небезпечним для членів трудового ко­лективу чи громадян, яких він обслуговує.

Якщо роботодавець, порушуючи встановлені правила, прийняв на роботу, що вимагає певної кваліфікації, працівни­ка, який не має належної освіти, то в подальшому він не впра­ві звільнити працівника з цієї причини.

Недостатня кваліфікація працівника може бути під­ставою для його звільнення тільки в тих випадках, коли вона підтверджена у встановленому порядку (наприклад, виснов­ком кваліфікаційної комісії").

Неналежне виконання працівником трудових обов'яз­ків, пов'язане не з недостатньою кваліфікацією, а з порушен­ням технологічної дисципліни, може бути підставою звіль­нення не за п. 2, а за п. З ст. 40 КЗпП за систематичне пору­шення трудової дисципліни.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповід­ності працівника виконуваній роботі може мати місце лише при стійкому зниженні працездатності і за умови, що такий стан працівника перешкоджає належному виконанню трудо­вих обов'язків. Тому сама по собі наявність у працівника ін­валідності будь-якої групи ще не дає підстав власнику звіль­няти працівника за п. 2 ст. 40. Інваліди навіть І групи можуть виконувати роботу, що відповідає стану їх працездатності.

Звільнення у зв'язку із станом здоров'я, що перешко­джає виконанню роботи, можливе лише після відповідного медичного висновку, який надає лікувально-консультаційна комісія (для інвалідів - медико-соціальна експертна комісія).

3. Систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплі­нарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40).

Такими, що систематично порушують трудову дисци­пліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. При цьому враховуються ті заходи дисци­плінарного стягнення, які встановлені чинним законодавст­вом і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стяг­нення діє протягом року). Громадські стягнення за порушення трудової дисципліни можуть накладати трудові колективи (ст. 9 Закону СРСР "Про трудові колективи та підвищення їх ро­лі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" від 17.06.1983 р. передбачає товариське зауваження та громадську догану), а також товариські суди (у "Положенні про товариські суди в Українській РСР", затвердженому Указом Президії Вер­ховної Ради УРСР від 23.03.1977 p., передбачено товариське за­уваження, громадський осуд, громадську догану).

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

(п. 4 ст. 40).

Офіційне визначення поняття прогулу закріплено в п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р. Прогулом вважається неявка на роботу без по­важних причин протягом усього робочого дня. Так само про­гульниками визнаються працівники, які були відсутні на ро­боті без поважних причин більше трьох годин підряд або су­марно протягом робочого дня. Таким чином, у п. 4 ст. 40

КЗпП зазначено два грубих порушення трудової дисципліни,

145які можуть бути підставою для звільнення: а) прогул; б) від­сутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. За своїм проявом та впливом на трудо­ву дисципліну друге порушення наближається до прогулу, а тому може спричинити для працівника такі ж правові наслід­ки, як і прогул.

У нормативних актах немає визначення причин, які слід вважати поважними у разі відсутності на роботі. Такі по­няття, тобто ті, що використовуються, але не розкриваються в тексті нормативного акта, у трудовому праві прийнято вважа­ти оціночними. Тому і власник при звільненні, і суд при роз­гляді трудового спору мають з урахуванням обставин оцінити ці причини та зробити висновок щодо їх поважності.

Не може вважатися прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням.

Для звільнення за п. 4 достатньо одного факту прогулу або відсутності на роботі більше трьох годин протягом робо­чого дня без поважних причин.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не ра­хуючи відпустки по вагітності й пологах, якщо законодавст­вом не встановлено триваліший строк збереження місця робо­ти (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберіга­ється до відновлення працездатності або встановлення інвалід­ності (п. 5 ст. 40).

Звільнити працівника за цією підставою можливо тільки в тому випадку, якщо працездатність продовжувалася більше 4-х місяців безперервно, а тому підсумовувати окремі періоди хвороби не можна. Звільнити працюючого можна тільки в період непрацездатності.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу (п. 6 ст. 40).

Поновлення на роботі означає не просто повернення до роботи працівника, за яким відповідно до законодавства

зберігається місце роботи (народні депутати: військовослуж­бовці строкової служби, звільнені протягом трьох місяців з дня призову за станом здоров'я та ін.). На цій підставі праців­ників може бути звільнено у випадках: якщо на роботі понов­лено органами з розгляду трудових спорів незаконно звільне­ного працівника; якщо працівнику, звільненому з роботи (по­сади) у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, надається попередня робота (посада).

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40). Це означає, що працівник у нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп"яніння був на роботі в будь-який час робочого дня (зміни). Для працівників з ненормованим робочим днем пере­бування на роботі у стані сп'яніння за межами робочого дня теж вважається порушенням трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника, наркотичне або токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими до­казами (у тому числі показаннями свідків), що повинні бути відповідно оцінені власником або уповноваженим ним орга­ном, а також судом.

Для звільнення за цісю підставою не має значення, чи був відсторонений порушник від роботи, чи застосовувалися в минулому до нього заходи дисциплінарного або громадсь­кого стягнення.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому чис­лі дрібного) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40).

Звільнення працівника за цією підставою можливе на­віть при одноразовому вчиненні ним за місцем роботи роз­крадання майна власника та незалежно від того, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Звільнити працівника можна протягом одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або застосування громадського впливу за вчинення крадіжки.

147Звільнення працівника з підстав, зазначених у пп. 1. 2 і 6 ст. 40 КЗпП. допускається, якщо неможливо перевести пра­цівника за його згодою на іншу роботу. Не допускається звіль­нення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім випадку, зазначеного в п. 5), а також у період перебу­вання працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Працівникам, яких звільняють за пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога в розмірі не менше се­реднього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Статтею 41 КЗпП закріплено додаткові підстави розі­рвання трудового договору з окремими категоріями працівни­ків за певних умов:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службови­ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів держав­ного контролю за цінами;

2) винні дії керівника підприємства, установи, органі­зації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчас­но або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) винні дії працівника, який безпосередньо обслуго­вує: грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваже­ного ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функ­ції, аморального проступку, не сумісного з продовженням да­ної роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім підстав, передбачених пп. 6 і 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41) може бути проведено лише за по-

передньою згодою профспілкового органу первинної проф­спілкової організації, членом якої є працівник. Профспілко­вий орган у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмо­ве подання власника про звільнення та повідомляє його в письмовій формі про згоду або незгоду на звільнення в три­денний строк після прийняття рішення. Якщо розірвання тру­дового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілково­го органу, то суд, що розглядає справу про поновлення на ро­боті, припиняє провадження у справі до одержання відповіді від профспілкового органу, а потім розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди проф­спілкового органу допускається у випадках: ліквідації підпри­ємства, установи, організації; незадовільного результату ви­пробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звіль­нення із займаної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими за­конодавством; поновлення н? роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є чле­ном профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організа­ції; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємст­ва, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, голов­ного бухгалтера підприємства, установи, організації, його за­ступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій та в інших випадках, передбачених ст. 43^і КЗпП.

Законодавством можуть бути передбачені й інші ви­падки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного проф­спілкового органу (ст.43¹ КЗпП).

 

Глава 12 РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА. ТРУДОВІ СПОРИ

Робочий час

 

Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку або трудового договору з фізичною особою пови­нен виконувати свої трудові обов'язки.

Законодавство про працю встановлює нормальну, ско­рочену і неповну тривалість робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Скорочена тривалість робочого часу менша у порів­нянні з нормальною і встановлюється законом залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці. Так, скорочена тривалість робочого часу для працівників у віці від 16-ти до 18-ти років встановлена в 36 год. на тиждень, для осіб у-віці від 15-ти до 16-ти років (учнів від 14-ти до 15-ти років, які працюють у період канікул) - 24 год. на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом на­вчального року у вільний від навчання час, не може переви­щувати половину максимальної тривалості робочого часу, за­значеної вище для осіб відповідного віку.

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищу­вати 36 год. на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, що дають право на ско­рочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Оплата праці при скороченому робочому часі прова­диться як за повний робочий час.

Підприємства та організації за рахунок власних кош­тів можуть встановлювати скорочену тривалість робочого ча­су для жінок, які мають дітей у віці до 14-ти років або дитину -інваліда (ст. 51 КЗпП).

Неповна тривалість робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) встановлюється за уго­дою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і з часом. Проте вла­сник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину у віці до 14-ти років або дитину-інваліда, а також жінки, яка має на опіку­ванні хворого члена сім'ї (відповідно до медичного висновку) або здійснює за ним догляд. Робота на умовах неповного ро­бочого часу не спричиняє яких-небудь обмежень обсягу тру­дових прав працівників. Оплата праці у цих випадках прова­диться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).

Для окремих категорій керівників і фахівців може встановлюватися ненормований робочий день. Перелік пра­цівників із ненормованим робочим днем найчастіше вказуєть­ся в колективному договорі. Для виконання своїх трудових обов'язків такі працівники повинні без додаткових розпоря­джень керівника процесу праці працювати понад нормальну тривалість робочого часу. Такий переробіток не вважається надурочною роботою і компенсується наданням додаткової відпустки.

Робоча зміна - це тривалість щоденної роботи відпо­відно до правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності). Робота понад встановлену тривалість робочої змі­ни вважається надурочною. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Вони можуть провадитися тільки у виняткових випадках, зазначених у ст. 62 КЗпП, і лише за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (ст. 64 КЗпП).

За будь-яких ситуацій не можна залучати до надуроч­них робіт: вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей ві­ком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; пра­цівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і профе­сійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. Жінки, які мають дітей у віці від трьох до чотирнадця-

151ти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надуроч­них робіт тільки за їх згодою. Інвалідів допускається залучати до надурочних робіт лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

Час відпочинку

 

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України). Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної від­пустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окре­мих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімаль­на тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Часом відпочинку слід вважати час, протягом якого працівник не повинен виконувати трудові обов'язки та який він має право використати за власним розсудом.

Законодавством про працю встановлено такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоден­ний відпочинок (перерви між змінами); щотижневий безпере­рвний відпочинок (вихідні дні); неробочі та святкові дні; від­пустки.

Відповідно до ст. 66 КЗпП працівникам надається пе­рерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час, вона повинна надаватися, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використо­вують перерву за своїм розсудом. У цей час вони можуть від­лучатися з місця роботи. На тих роботах, де за умовами виро­бництва перерву встановити не можна, працівнику має бути надана можливість прийому їжі протягом робочого часу. Пе­релік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюють­ся власником або уповноваженим ним органом за погоджен­ням з профспілковим комітетом підприємства, установи, ор­ганізації.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 год. (ст. 70 КЗпП).

За загальним правилом робота у вихідні дні забороне­на. У ст. 71 КЗпП передбачено винятковий порядок залучення окремих працівників до роботи в ці дні. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншо­го дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

У святкові і неробочі дні допускаються роботи, при­пинення яких неможливо через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), ро­боти, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні ро­боти (ст. 73 КЗпП).

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а та­кож працюють за трудовим договором у фізичної особи, на­даються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збере­женням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП).

У Законі України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки (основна; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпус­тки, перед-бачені законодавством);

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творчі відпустки;

4) соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю та поло­гами; по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам строком не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робо­чий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Особам у віці до 18-ти років надається щорічна основ­на відпустка тривалістю 31 календарний день.