 |
|
Підходи до оцінки ефективності менеджменту персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядати як частину загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів.
В економічній літературі ефективність розраховується як відношення економії прибутку від упровадження конкретного результату до витрат на його створення по формулі (15.1):
 |
де Е – економічна ефективність, частки;
П – економія чи прибуток, грн.;
В – витрати на створення економії, грн.
Таким чином, ефективність є відносним показником, вимірюваним у частках. Не можна плутати економічність з результативністю і продуктивністю. Результативність – це досягнення конкретного результату у встановлений термін, вимірюваний в натуральних одиницях (од., грн., кг). Продуктивність – це відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності працівників з одиницею виміру грн./люд.
В даний час немає єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язан з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності управління.
Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу. В якості таких показників приймаються чисельні значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий); витрати на 1 грн. продукції (собівартість): рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); обсяг товарної продукції; обсяг реалізованої продукції (виторг); доход підприємства (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (частка продукції, зданая с першого пред'явлення); дивіденди на 1 акцію (звичайна привілейована); коефіцієнт економічної ефективності; строк окупності капітальних витрат.
Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відбивати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.
В якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяються: продуктивність праці (виробіток на одиного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрізмінні); якість праці робітників (відсоток браку); механоозброєність праці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.
Дані показники усебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, що також впливає на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов'язані з персоналом підприємства.
Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу пропонуються такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників та службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу й ін.
Склад показників усебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, які потребують збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.
Аналіз підходів до ефективності роботи персоналу свідчить про різноманіття критеріальних показників. Бесперечно, потрібен комплексний підхід до оцінки ефективності з позицій значимості кінцевих результатів виробництва, продуктивності і якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.