 |
|
Финансовый маркетинг.
Финансовая деятельность на предприятие ведется с целью увеличения его денежных средств и служит для финансового обеспечения производственно-хозяйственной деятельности.
Финансовый маркетинг предприятия – это мудрость ценовых решений, правильная ориентация на те или иные сегменты рынка, интенсивные усилия по продвижению товаров, контроль над реализацией и своевременная коррекция маркетинговой политики. Все это являются одними из важнейших слагаемых финансового успеха предприятия.
Для принятия ценовых и прочих финансовых решений предприятию необходима в первую очередь информация о спросе на его товар (услуги). Убедиться в эффективности этой информации можно, сопоставляя различные варианты предположительной дополнительной выручки от наращивания производства и сбыта с дополнительными затратами на маркетинг.
Маркетинговые исследования – систематический сбор, регистрация и анализ данных о проблемах связанных маркетингом продуктов и/ или услуг. Задачи исследования:
Изучение поставщиков и потребителей
Изучение деятельности конкурентов
Оценка доли рынка. Доля рынка – это показатель который отражает результаты деятельности предприятий.
Изучение степени удовлетворенности
Изучение степени рыночной насыщенности услуг
Введение новых услуг
Наблюдение за целевыми рынками
Прогнозирование тенденции развития рынка
Этапы маркетинговых исследований:
Постановка задачи и определение цели исследования
Разработка плана исследования
Сбор информации
Анализ информации
Представление результатов
Принятие решения
Виды стимулирование потребителей:
Скидки, акции, сезонные скидки
Сувенирная реклама
Предоставление образцов, предоставление продуктов питания на пробу (если продукт)
Предоставление дополнительных услуг бесплатно (если услуга)
Мероприятия по стимулированию сбыта:
Подкрепление продукта – это меры по поддерживанию имиджа предприятия.
Рассылка рекламных материалов
Подарки
Презентации
Мероприятиями по продвижению товара, также являются Реклама и Пиар. Средства рекламы:
Печатная реклама
Реклама в СМИ
Интернет реклама
Наружная реклама
Реклама «Из уста в уста»
Основные цели пиара:
Создание и поддержание имиджа фирмы
Создание яркого индивидуального образа фирмы
Формирование позитивной известности
Разработка системы мер в конфликтных и кризисных ситуациях (во внешней среде)
Маркетинговый контроль – это процесс измерения и оценки результатов маркетинговой деятельности, выполнение корректирующих действий обеспечивающих достижение цели предприятия. Этапы контроля:
Установление плановых показателей для контроля
Измерение фактических значений показателей
Сравнение плановых и фактических показателей
Формирование корректирующих воздействий
Маркетинг – это научно разработанная концепция анализа и учёта требований покупателя, требований конкретного сегмента рынка и разработка в соответствии с выявленными требованиями нового товара. Это система организации продаж, включая меры по стимулированию и рекламе. Это также система сбытовой сети каналов движения товара (посредники, филиалы и др.).
Цели финансового маркетинга:
Обеспечение финансовыми ресурсами
Исследование рынка финансовых ресурсов
Контроль собственных финансовых потоков
40. Управление персоналом. Основные подходы.
Сегодня каждая организация имеет свои подходы и концепции в управлении персоналом. УП – управление трудовыми ресурсами организации. Это специфический вид управленческой деятельности, объектами являются коллектив работников
Подходы:
Технократический – При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический – Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
УП –это вид деятельности связанный с управлением трудовыми ресурсами организации.
УП связанно с науками: Теория организации, Социология, Экономика, Трудовое право, Менеджмент.
Объектом УП – являются люди, без них нет организации. Субъектом УП – являются менеджеры всех уровней и работники кадровой службы.
Цель УП – обеспечение высокого уровня трудового потенциала организации. Цели управления:
повышение конкуренции (улучшение управленческих решений по персоналу)
повышение эффективности производства и труда (стимулирование и мотивация персонала)
повышение социального развития коллектива
Цель достигается за счет решения задач. Основные задачи УП:
привлечение эффективной рабочей силы
развивать трудовой потенциал работников
сохранять эффективную рабочую силу
Предметом УП – являются социальные процессы в организации.
Функции УП, где каждая функция – это управленческий процесс. Функции: Планирование Организация Мотивация Контроль Координация
Сущность кадрового планирования заключается в предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Организовать – значит создать некую структуру. Важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание.
Мотивация – это побуждение человека для достижения цели организации и удовлетворение личных потребностей. Задача функции мотивация заключается в том, что бы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и сообразуясь с планом. Что бы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить потребности работников, обеспечить способ для их удовлетворения. Различают:
Материальную – это стимулирование материальными средствами. Пример: высокая з/п, бонусы, премии и др.
Моральную – это благоприятная обстановка на работе.
Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Для выполнения функций необходимы принципы УП:
Научность (научные подходы)
Компетентность (для управления группами работников и всей организацией в целом)
Экономичность (принятие решений при которых при min затрат - max прибыль)
Ответственность (материальная заинтересованность)
Непрерывности (управление осуществляется без перерыва)
Нормативная база (законодательная и др документация)
Главная задача координации - обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов.
Сущность УП – это комплекс организационных, экономических правил и социально-психологических факторов, определяющих уровень использования трудовых ресурсов.
УП включает 9 этапов:
Планирование в потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Проф Набор – это создание резервов потенциальных кандидатов на вакантные места.
Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работника.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Определение з/п. З/п одно из основных форм материального стимулирования. З/п – представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работников в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных и организационно-экономических условиях труда.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивация и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Ротация / Перемещение. Перемещения бывают вертикальные и горизонтальные. (вертикальное перемещение возможно в виде повышение или понижение)
Работа с кадровым резервом. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь созданные и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управлении.
II. В управление используются два основных подхода:
Технологический, преимущество в этом подходе отдается технике и технологии. Потребности производства выше человеческих ресурсов. Тейлор (1856 – 1915 гг.) основатель данного подхода.
Гуманистический– это мотивы и стимулы, и потребности работников которые необходимо удовлетворить вовремя, а лишь за тем техника и технология. В этом подходе повышается роль человеческого фактора, основатель этого подхода Мейо (1880-1945гг) Школа человеческих отношений.
Нормативно-психологическое обеспечение – это совокупность документов: организационного, методического, нормативного и экономического характера. Они устанавливают нормы, правила и требования при подготовке и принятие решения в области УП. К таким документам в организации относятся:
Важным организационно-распорядительным документом является Правила внутреннего трудового распорядка. В правилах регулируется трудовой распорядок организации, определены права и ответственность, как администрации так и работников. А после их утверждения администрацией они обязательно должны исполняться ст 15 КЗоТ. Типовая структура правил внутреннего распорядка содержит 7 разделов:
Общее положение (определение дисциплины, Право на труд, цели, применение и использование правил)
Порядок приема и увольнения (документы, обязанности администрации, прекращение трудового договора)
Основные обязанности рабочих и служащих (повышение производительности, улучшение качества работ, соблюдение правил охраны труда, беречь имущество, чистота на рабочем месте)
Основные обязанности администрации (организация труда, условия для роста производства, совершенствование оплаты труда, соблюдение законодательства, внедрение изобретений, обеспечение повышения квалификации работников и др.)
Рабочее время и его использование (начало и окончание работ, перерывы, сверхурочные и запрещенная деятельность в рабочее время)
Поощрение за успехи в работе (виды поощрений)
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (определение нарушения, их виды, взыскание за нарушение)
Важнейшим организационным документом является, Коллективный договор – это соглашение заключенное администрацией с трудовым коллективом. Он регулируется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». И составляется сроком от 1 до 3 лет
Положение об отделе – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации. В нем определяются задачи, функции, правила и ответственность. Типовая структура обычно включает:
Общее положение (кому подчиняется этото подразделение / отдел, степень его самостоятельности и др.)
Задачи подразделения / отдела
Организационная структура подразделения / отдела (схема с указанием линейно-функциональных связей, взаимосвязь отделов и звеньев, а так же отдельных работников)
Функции подразделения / отдела
Взаимоотношение подразделения / отдела с другими звеньями организации
Права подразделения / отдела
Ответственность подразделения / отдела
Совокупность должностей служащих находит отражение в Штатном расписании – это документ о численности работников, по категориям и штатным единицам, должностным окладам и надбавкам к ним.
Для каждой должности, содержащийся в штатном расписании, должна быть разработана Должностная инструкция– это определенные правила, обязанности, ответственности каждого работника занимающего определенную должность.