Главная | Обратная связь

Правовое обеспечение УП.

Правовое обеспечение персоналом – совокупность средств и форм юридического воздействия на персонал. Регулирует трудовые отношения. Призвано соблюдать трудовое законодательство для работников.

 

Средства:

Кодекс законов о труде

Акты министерства труда

Указы президента

 

Есть также вопросы, которые решаются только на уровне организации, поэтому в этом случае средства:

Приказы руководителя

Распоряжения

Положения об отдыхе

стандарты

 

Нормативно-методическое обеспечение УП

Это совокупность документов 2 групп:

 

§ Документы организации: методический, технические, экономические

§ Нормативные справочники.

 

Все они устанавливают нормы, правил и требования. Разрабатываются документы внутреннего пользования, которые регламентируют распорядок работника, его права и обязанности (должностная инструкция).

Коллективный договор – соглашение, которое заключается трудовым коллективом с руководителем по регулированию их взаимоотношений. Инициатором может быть любая сторона.

 

В число документов методического назначения входят:

 

§ Положение о з/пл

§ Положение по адаптации

§ Положение по подбору и набору информации

§ Квалификационный справочник

§ Штатное расписание

 

Кадровая служба

Кадровая служба организации –это субъект управления персоналом, конкретный субъект, работает в соответствии с законодательством и реализует социальные программы.

Кадровая служба выполняет функции:

Сущность кадрового планирования заключается в предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Организовать – значит создать некую структуру. Важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание.

Мотивация – это побуждение человека для достижения цели организации и удовлетворение личных потребностей. Задача функции мотивация заключается в том, что бы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и сообразуясь с планом. Что бы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить потребности работников, обеспечить способ для их удовлетворения. Различают:

Материальную – это стимулирование материальными средствами. Пример: высокая з/п, бонусы, премии и др.

Моральную – это благоприятная обстановка на работе.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.

Главная задача коорди­нации - обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных свя­зей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых про­цессов.

Основными задачами Кадровой службы являются: привлечение эффективной рабочей силы, развивать трудовой потенциал работников, сохранять эффективную рабочую силу

До перехода в рыночную экономику Кадровая служба играла второстепенную роль и занималась лишь: приемом, увольнением и обучением персонала.

В рыночной экономике значение кадровой службы возросло. Сегодня Кадровая служба – это мозговой центр, она комплексно решает вопросы по персоналу.

Этапывыполняемые кадровой службой:

Планирование в потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Набор или Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работника.

Определение з/п. З/п одно из основных форм материального стимулирования. З/п – представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работников в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных и организационно-экономических условиях труда.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивация и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Ротация / Перемещение. Перемещения бывают вертикальные и горизонтальные. (вертикальное перемещение возможно в виде повышение или понижение)

Работа с кадровым резервом. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь созданные и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управлении.

Кадровая служба каждой организации отличается от др., т.к. нет одинаковых кадровых служб: чем больше численность организации, тем больше кадровая служба, различные отрасли, различные правовые формы

В кадровой службе должны работать профессионалы высокого уровня подготовки.

Основные направления совершенствования кадровой службы: обучение, мотивация и стимулирование, компьюторизация, внедрение научных методов экономических и социально-психологических, укрепление квалификации специалистов, обновление материально-технической базы

Аттестация кадров.

Аттестация– это наиболее применяемый метод оценки персонала, т.к. позволяет комплексно оценить работника, его результаты деятельности и его личностные качества. Аттестация персонала организации – процедура определения квалификации, уровня знаний практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда и его результативность и Установление соответствия или несоответствия их с занимаемой должностью. Проводится 1 раз в 2-3 года.

Аттестация проводится в 4 этапа: Подготовительный этап Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности Проведение аттестации Принятие решения по результатам аттестации

На подготовительном этапе: издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (от руководителя) и аттестационные лис­ты (от кадровой службы) на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

За подготовку документов несет ответственность руководитель. Приказ о проведение аттестации издаются не менее чем за два месяца, до ее начала. Состав аттестационной комиссии утверждается руководите­лем организации по представлению начальника службы управле­ния персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председа­тель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя орга­низации по персоналу или начальник службы управления персо­налом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назна­чаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должност­ных обязанностей по совместительству. Комиссия состоит из 5-6 человек. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности, экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается:

в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;

рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию;

заслушивании аттестуе­мых и их руководителей;

обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кото­рые были заслушаны в течение одного заседания.

Это оформленный документально результат оценки. Определяется рядом документов и методических разработок. Ответственность за это несет кадровая служба.

 

Функции аттестации: контроль, стимулирование, подбор кадров.

 

Виды:

§ Регулярная ( от 3- 5 лет)

§ Регулярно промежуточная ( 1-2 года)

§ Нерегулярная.

 

Этапы:

1. Подготовительный (сроки, списки,, комиссия)

2. Подготовка пакетов документов

3. Проведение

4. анализ и использование результатов.