 |
|
Анализ кадрового потенциала.
Планирование кадрового потенциала начинается с его анализа, которому подвергается состав и структура кадров, а также их передвижение. При анализе используется система квалификационных и качественных показателей.
Показатель – персонал всего (в том числе промышленный и не промышленный)
показатель – структура, в том числе: мужчин и женщин
возрастной состав
стаж работы
образовательный уровень
квалификационный состав рабочих от 1 до 6 разряда
квалификационный уровень руководителей, специалистов и служащих (с высшим образованием, практики и тд)
По структуре персонал делится на производственный (рабочие) и управленческий (руководители) кадровое планирование является первым этапом управления персоналом. Оно является инструментом кадровой политики. Кадровое планирование формирует цели и задачи управления персоналом.
Сущность кадрового планирования: предоставить рабочие места в необходимое время в нужном количестве, в соответствии с их способностями и склонностями.
Кадровое планирование включает: стратегию, цели, задачи и мероприятия.
У кадрового планирования 3 стадии:
анализ информации
разработка проектов кадрового планирования
принятие окончательного плана
Содержание кадрового планирования включает планирование целей, мероприятий и кадрового потенциала.
Кадровое планирование имеет 2 направления:
Расчет потребностей в рабочей силе
Расчет затрат на персонал (расходы бывают по результатам труда и дополнительные из прибыли предприятия)
Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.
Содержание планирования персонала:
планирование потребности в персонале;
планирование привлечения персонала;
планирование высвобождения или сокращения персонала;
планирование мотивации и стимулирования;
планирование адаптации;
планирование обучения;
планирование карьерного развития;
планирование расходов на персонал.
Этапы планирования:
анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);
прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);
разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.
Методы планирования:
экстраполяции (обращение к прошлому опыту);
экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);
балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);
математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).
Виды технологий :
информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;
внедренческие – технологии обновления организации;
обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.
56. Кадровое планирование
Сущность кадрового планирования заключается в формировании целей, задач и кадровой стратегии. В предоставлении людям рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве. Рабочие места предоставляют возможность работникам проявлять себя в той или иной деятельности. Через КП согласуются интересы работников и работодателя. КП дает ответ на вопрос сколько должно быть работников? Каким образом можно привлечь работников? Как лучше использовать персонал? Какие затраты нужны на содержание персонала?
Акцент делается на адаптацию персонала, его квалификацию.
Стадии кадрового планирования:
1. Информационная
2. Разработка проектов КП
3. Отбор оптимального, эффективного плана и его утверждение руководителем.
Состав и структура персонала : рабочие и служащие, производственный и управленческий
По составу: списочный (на опр. Дату), явочный, среднесписочный (численность за месяц, квартал)
Определение потребности в персонале:
Общая потребность (Ч) = : рабочие ислужащие, производственный и управленческийятельнсоити. льностирава и обязанности (должнО/В
О – объем производства,
В – выработка
Планирование расходов на персонал.
Основные – оплата по результатам труда
Дополнительные – на жилье, лечение, обучение
По законодательству – на технику безопасности, пособия, за особые достижения
Из прибыли – расходы на соц. Обслуживание, жилищная помощь, на транспорт, на форму.