 |
|
Механизм профессионального обучения персонала. (см. 59)
Трудовая адаптация
Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Адаптация состоит из 4-х стадий:ознакомление, приспособление, привыкание, завершение.
На продолжительность адаптации оказывают следующие факторы:
Соц. демография (пол, возраст, образование, квалификация, характеристика работы, содержание работы)
Соц. бытовые (уровень з/пл, условия труда, инфраструктура, отдаленность от места жительства, межличностные отношения)
Виды адаптации:
Активная и пассивная – при активной человек воздействует на среду через свои интересы, при пассивных этого нет
Первичная и вторичная(первый раз на работу, не первый раз)
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Организационно-административная
Экономическая(ознакомление с мотивами, стимулами и системой вознаграждений)
Санитарно-гигиеническая
Уровень адаптации можно определятьчерез систему количественных и качественных показателей. Его проще определить у рабочих, чем у управленцев. Каждый менеджер должен разработать программу адаптации.
Конфликты
Конфликт – это противоборство для единоличного обладания решением задачи, где каждый участник данной борьбы убежден в своем праве монопольного обладания (правоте).
Основные методы управления конфликтными ситуациями:
Четкая формулировка требований – необходимо дать разъяснение всем требованиям, каждому конкретному работнику и подразделения в целом. (должностные инструкции)
Установление единых целей и общих ценностей
Система поощрения – предпологает установление критериев оценки и работы, которое исключает столкновение интересов различных подразделений и работников
У конфликта, как и у многих других функциональных понятий, имеется множество определений, суть которых сводится к расхождению во взглядах и мнениях сторон общения.
Бытует мнение, что конфликт явление всегда не желательное и, что его всегда следует разрешать, как только он возникает. Но современная точка зрения утверждает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения. (функциональные и дисфункциональные конфликты).
Конфликт – столкновение интересов противоположных сторон на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам
Объект – социальное явление или спорный вопрос
Частники – лица, группы людей
Чтобы конфликт перерос в реальность необходим инцидент – действия со стороны участников, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы других сторон.
Стадии:
1. Возникновение – не сразу осознается конфликт
2. осознание объективной конфликтной ситуации, действия ущемляющие интересы другой стороны
3. Переход к конфликтному поведению
4. Разрешение конфликта
Может быть решен частично – когда остаются побуждения к конфликту
Полностью
Виды:
§ Конструктивный – когда не выходят за рамки этических норм
§ Деструктивный – психологически подавление партнера и нежелание учитывать его интересы
Причины:
§ Изменения в руководящей сфере
§ Мероприятия, которые влияют на изменение статуса подчиненного
§ При неисполнении служебного положения
§ Интриги
§ слухи
Управление конфликтом:
1. Соревнование
2. Приспособление к ситуации
3. компромисс
4. Избегание решения
5. Сотрудничество
Пути решения конфликтов:
1. создание атмосферы сотрудничества
2. стремление к ясности в общении, использование обусловленной терминологии, чтобы исключить разное понимание
3. признать наличие конфликта
4. сформулировать проблему и узнать как каждая из сторон ее представляет
5. исследовать возможные варианты решения
6. достигнуть соглашения
7. оценить принятое решение
Функциональные последствия:Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.
Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.
Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Дисфункциональные последствия:Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это: Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
Меньшая степень сотрудничества в будущем;
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
В конфликт могут быть втянуты отдельные личности и группы.
Во время конфликтных ситуаций на 15% падает прибыль предприятия.
Предупреждение конфликтных ситуацийсводится к правильной расстановке кадров с учетом психологической совместимости и сближению формальных и неформальных групп. Также благоприятно сказывается четкая организация труда, организация досуга и быта.
Существуют четыре основных типа конфликтов:внутриличностные; межличностные; конфликты между личностью и группой; межгрупповые конфликты.
Конфликты могут происходить по следующим основным причинам:распределение ресурсов; взаимосвязь задач; различие в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.(директива без понимания остальных, неполная иформация итд)
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные.
К структурным методам относятся:разъяснение требований к работе (кто за что конкретно отвечает, чткие цели); координационные (если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику)и интеграционные механизмы (совещания внутри и между отделами), ; общеорганизационные комплексные цели (стремление к общим целям организации); структура системы вознаграждений.
К межличностным относятся:уклонение (цель не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями); сглаживание(человек убежден или убеждает что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»); принуждение (там где руководитель имеет большую власть); компромисс; решение проблемы (Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: Определите проблему в категориях целей, а не решений; После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны
65. Власть, лидерство и стиль руководства.
Искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств.
Власть, лидерство и руководство – три основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.
Власть– это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность поведения людей с помощью каких либо средств: воли, авторитета, права и насилия. Авторитет власти – это заслуженное доверие. Власть – это право оказывать влияние на людей в следствии занимаемого служебного положения.
Классификация власти:Власть основана на принуждение, Власть основана на вознаграждение – когда исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Экспертная власть – исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
Эталонная власть – характер или свойства влияющего, на столько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть похожим на влияющего. Если качества с «+» то атмосфера позитивная, если с «-», то наоборот.
Вера в исполнителя - влияющий имеет право отдавать приказания и долг подчиненных заключается в подчинение.
Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать решения в значительных для нее ситуациях.
Функции лидера:Функция координации групп – распределение обязанностей.
контроль выполнения задания – контроллер., планирование действий и средств., лидер политик – дополнительные цели группы., лидер эксперт – роль эксперта.
представитель группы – выражает мнение всей группы., арбитр – утешитель., функция примера – эталон как надо, как должно., Символ группы – использование атрибутов для выделения., носитель ответственности – освобождение членов группы от ответственности за личные действия., Функция отца – лидер осуществляет заботу и опеку., носитель групповой вины – может обвинить сама группа своего лидера.
Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров. Основные подходы к теории лидерских качеств: 1Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Интеллектуальные способности: Ум и логика, Рассудительность, Проницательность, Оригинальность, Концептуальность, Образованность, Знание дела, Речевая развитость, Любопытство и познавательность, Интуитивность. Черты характера личности: Инициативность, Гибкость, Бдительность, Созидательство, Честность, Личностная целостность, Смелость, Самоуверенность,
Уравновешенность, Независимость, Самостоятельность, Амбициозность, Потребность в достижениях, Настойчивость и упорство, Энергичность, Властность, Работоспособность, Агрессивность, Стремление к превосходству, Обязательность, Участливость. Приоритетные качества: Умение заручаться поддержкой, Умение кооперироваться, Умение завоевывать, Такт и дипломатичность, Умение брать на себя риск и ответственность, Умение организовывать, Умение убеждать, Умение менять себя, Умение быть надежным, Умение шутить и понимать юмор, Умение разбираться в людях.
Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером, становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.
2 Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
3Концепции ситуационного лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Руководство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.
Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и в рамках определенных полномочиями, выполнять все его требования. Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления.
Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.
Авторитарный – характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику как личности, неприятием неформальных отношений с подчиненными.
Выделяют две разновидности авторитарного стиля.
«Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
«Благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, строго выполняются все требования и инструкции. Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.
Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.
Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.
Демократический – в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».
В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрением, наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системы руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы выгоды, которую могут получить сотрудники.
Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.
Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.
Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми., способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.
Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления. Первоначально сложилась идея подобного управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовать свои способности.
В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, - с подходом, ориентированным на укрепление коллектива.
Деловой этикет
«Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает»
Под этикетом понимают обычно совокупность правил поведения, в которых так или иначе проявляется отношение человека к другим людям. Этикетные ситуации могут быть связаны или с повседневным общением, или с праздничными событиями, совершением определенных ритуалов, или с особыми обстоятельствами наподобие приема гостя или званого ужина.
Слово «этикет» заимствовано из французского языка, в котором имеет два значения: 1) «ярлык», «этикетка», «надпись» и 2) «церемониал», «обычай». В свою очередь оно заимствовано из голландского, в переводе с которого означает «колышек», «шпенек», а первоначально обозначало колышек, к которому привязывалась бумажка с названием товара, позднее — и сама бумажка с надписью. На основе значения «надпись» развилось более узкое значение — «записка с обозначением последовательности протекания церемониальных действий» и далее — «церемониал». Еще в начале 20 века слово «этикет» имело значение в русском языке «ярлык, наклеиваемый на бутылки и обертки товаров, с обозначением названия фирмы, торговца и производителя», однако закрепилось с этим значением все же слово «этикетка». Слова «этика» и «этикет» воспринимаются нами как близкие по своему значению, однако исторически они восходят к разным языкам (слово «этика» заимствовано из латыни), и сблизились друг с другом сравнительно недавно.
Ученые выделяют четыре основных подсистемы этикета:
· речевой, или вербальный этикет. Он регламентирует словесные формулы приветствия, знакомства, поздравления, пожелания, благодарности, извинения, просьбы, приглашения, совета, предложения, утешения, сочувствия, соболезнования, комплимента, одобрения; к речевому этикету относят также манеру разговаривать (в том числе и по телефону) и искусство вести беседу.
· мимика и жесты. «Поведение – это зеркало, в котором каждый показывает свой лик». И.В. Гете Многие народы имеют свои специфические жесты приветствия, прощания, согласия, отрицания, удивления, причем эти жесты могут иметь различную окраску: нейтральную, ритуально-торжественную, фамильярно-вульгарную. Отношение к собеседнику и теме беседы выражается также с помощью мимики, улыбки, направления взгляда.
· организация пространства в этикете (или этикетная проксемика). Важное значение в этикете имеет и взаимное расположение собеседников в пространстве, выбор определенной дистанции, наличие или отсутствие между ними физического контакта. Необходимо знать, какое место в доме или за столом считается почетным, какие позы допустимы в той или иной ситуации.
· этикетная атрибутика (или мир вещей в этикете). К ней относятся прежде всего одежда, украшения и головной убор, а также подарки, цветы, визитные карточки.
С точки зрения семиотики (науки о знаках и знаковых системах) этикет того или иного народа в определенный исторический период может быть представлен как совокупность знаков, имеющая свой словарь (набор символов) и грамматику (правила сочетания этих знаков).
«Словарь» этикета включает набор поведенческих стереотипов, маркирующих те или иные ситуации; например, при встрече со знакомым необходимо выбрать одну из форм приветствия, а при разговоре совершить выбор между «ты» и «вы». Наличие готовых стереотипов избавляет человека от необходимости конструировать каждый раз заново схемы общения. С другой стороны, само разнообразие поведенческих тактик обеспечивается тем, насколько велик выбор стереотипов, т. е. какие возможности предоставляет человеку система этикета. В поведенческих стереотипах в обобщенном виде присутствует социальный опыт. С их помощью и через их посредство человек конкретизирует и типизирует не только ситуацию общения в целом, но и коммуникативные роли партнеров, в том числе и свою собственную роль. Таким образом, реализуется одна из важнейших функций этикета — функция этнической и социальной идентификации.
В этикете противопоставляют «язык», отражающий идеальную поведенческую норму, и «речь» — совокупность конкретных поведенческих актов. Соотношение «языка» и «речи» в этикете имеет принципиально иной характер, чем в естественном языке. Владение последним в значительной степени имеет неосознанный характер, в то время как этикет подразумевает высокую степень осознанности и творческой активности. Идеальная норма поведения, зафиксированная, например, в справочниках по этикету, отнюдь не всегда совпадает с реальным поведением. Во-первых, знать норму — еще не значит соблюдать ее; при определенных обстоятельствах человек не считает нужным следовать этикету или даже сознательно его нарушает. Во-вторых, поскольку культура того или иного народа всегда представляет собой неоднородное образование, то и культура поведения никогда не бывает полностью единообразной, предполагает возможность выбора различных стилистических вариантов. Наконец, идеальная норма и реальное поведение при общей соотнесенности друг с другом могут вообще существовать как бы в разных плоскостях, практически не пересекаясь друг с другом. улыбки, направления взгляда;
Этикет органически связан с моральными нормами и ценностями общества. Система моральных установок, определяющих характер общения у самых разных народов, включает набор универсальных общечеловеческих ценностей: почтительное отношение к старшим, родителям, женщинам, понятия чести и достоинства, скромность, толерантность, благожелательность.
В современном этикете выделяют четыре основных принципа:
· принцип гуманизма и человечности, который воплощается в требованиях быть вежливым, тактичным, корректным, учтивым, любезным, скромным и точным;
· принцип целесообразности действий, в соответствии с которым этикет позволяет человеку вести себя разумно, просто и удобно для него самого и для окружающих;
· принцип красоты, или эстетической привлекательности поведения;
· принцип следования обычаям и традициям той страны, в которой находится человек в данное время.
При знакомстве с этикетом другого народа мы должны учитывать различие внутренней и внешней точек зрения. В первом случае «свое», как правило оценивается положительно, во втором — картину нередко искажают обыденные, подчас субъективные представления о «характерных» чертах чужого народа.
Внутренняя точка зрения позволяет выявить этические, нравственные, религиозные, социальные и иные основы этикета, однако она чревата и определенной односторонностью: как человек, так и народ в целом склонны идеализировать свой образ; «грамматика» этикета при этом подменяет жизненную реальность. Отдельным поведенческим чертам, имеющим межэтнический характер, приписывается узконациональная принадлежность; предполагается, что они свидетельствуют о высоких нравственно-этических свойствах именно данного народа и тем самым ставят его выше других народов. Такое утверждение приоритета и превосходства своего образа жизни над чужим, характерное для многих народов мира, получило название этноцентризма.
Знание традиционной культуры поведения не только дает нам возможность нормально общаться с представителями других национальностей, но и учит уважать чужие обычаи, какими бы странными и нелепыми они ни казались на первый взгляд.
Нас всех заботит то, как мы выглядим в глазах других, — наш имидж. Люди, с которыми мы общаемся, так или иначе создают в своем сознании наш образ, основанный на восприятии нашей внешности, манер, поведения, речи. Имидж (от английского image) — образ, слепок, умственное представление конкретного лица, содержательная сторона его характера. В практическом употреблении это слово близко к известному греческому слову «харизма», в которое древние греки вкладывали значение одаренность, авторитетность, мудрость и святость. Люди, обладающие совокупностью таких качеств, во все времена обладали силой влияния на окружающих.
Вот ряд поведенческих характеристик положительного имиджа:
· привлекательный внешний вид;
· независимое естественное поведение;
· грамотная речь;
· достойные манеры;
· спокойная реакция на похвалу и критику.
Как правило, очень немногие люди довольны впечатлением, которое производят своим имиджем, т. к. на практике имеется существенная разница между впечатлением, которое человек производит на окружающих, и впечатлением, которое он хотел бы производить.
Часто обладающие огромными возможностями, талантливые и трудолюбивые люди не получают продвижения по службе из-за отсутствия необходимого имиджа, из-за низкой самооценки создают барьеры на пути к собственному успеху.
VI. Ученые рассматривают этикет не только как специфическую коммуникативную систему и особую форму поведения, но и как определенную систему знаков.
Любой акт общения предполагает наличие по меньшей мере двух партнеров, имеющих определенный коммуникативный статус. Коммуникативные роли участников общения взаимно обусловлены; с одной стороны, они определяются их половозрастными и социальными ролями, а с другой — задаются самой ситуацией коммуникативного акта. Так, например, совершенно по-разному строится общение в церкви и в автобусе, в офисе и на дипломатическом приеме. Под этикетом в таком случае можно понимать совокупность специальных приемов и навыков, с помощью которых происходит выявление, поддержание и обыгрывание коммуникативных статусов партнеров по общению.
Началу общения обычно предшествует стадия ориентации, когда каждый партнер определяет свою тактику поведения. Для того чтобы осуществить такой выбор, необходимо учесть все параметры коммуникативной ситуации, и прежде всего соотнести свой статус со статусом партнера. В качестве дифференцирующих при оценке коммуникативных статусов выступают такие признаки, как пол, возраст, общественное положение, национальная и конфессиональная принадлежность и некоторые другие. Этикет в первую очередь и призван обеспечить общение неравных (по тем или иным признакам) партнеров.
Более свободные формы поведения обычно приняты среди друзей или сослуживцев, в среде простого народа. И, наоборот, этикет строго регламентируется, когда социально-иерархические различия между людьми имеют ярко выраженный характер, например, в ситуации начальник — подчиненный или священник — мирянин. Этикет соблюдается более строго во время праздников и ритуалов, чем в повседневном быту.