 |
|
Организационная культура в системе менеджмента организации
Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других[1]. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
Большое число публикаций, посвященных изучению данной темы, многочисленные исследования, проводимые по данной тематике – все это породило множество самых разных определений. Приведем примеры определений организационной культуры:
1. По мнению О.С. Вихранского, организационная культура – это «…набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[2]. В этом же учебном пособии имеется также следующее определение – «…совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации»[3];
2. Э. Шейн в своем учебном пособие дает следующее определение: «…паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»[4];
3. Т.О. Соломонидина отмечает, что организационная культура – это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»[5].
Большинство авторов сходятся с Т.Ю. Базаровым: культура организации представляет собой «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения»[6].
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности, которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Авторы также сходятся во мнении, что понятие культуры определяет организационный климат и оказывает очень мощное влияние на поведение людей, их чувства и установки.
Основной целью организационной культуры является содействие активизации и более продуктивному труду сотрудников организации, получение от трудовой деятельности морального удовлетворения, повышение производительности труда. Понимание организационной культуры необходимо для достижения определенного эффекта работы организации. Оперируя общими ключевыми элементами определения, можно сказать следующее:
– знание организационной культуры помогает понять текущую деятельность организации и выйти на ожидаемое поведение;
– через разделяемые ценности и взятые обязательства организационная культура позволяет работнику двигаться в направлении целей, в которые он верит;
– нормы создают контрольный механизм, позволяющий направлять деятельность работника к желаемому состоянию;
– совершенный тип организационной культуры позволяет достигнуть высокой производительности и эффективности работников организации[7].
Организационная культура усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. А по силе воздействия на поведение людей, организационная культура, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.
Таким образом, организационная культура является не просто «фоном», на котором реализуется деятельность организации, она выступает основой эффективного управления. По мнению И.Л. Воротникова, организационная культура, как средство управления, может влиять на:[8]
- мотивацию сотрудников;
- привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
- нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
- производительность и эффективность трудовой деятельности;
- качество работы сотрудников;
- характер личностных и производственных отношений в организации;
- отношения служащих к работе;
- творческий потенциал служащих.
Из всего вышеизложенного следует, что через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, то есть через развитие организационной культуры менеджер сможет повлиять на эффективность работы всей организации.
Таким образом, организационная культура – это интегральная характеристика организации. Одна из главных причин существующего разнообразия в точках зрения на сущность организационной культуры состоит в том, что разные ученые рассматривают различные ее аспекты.