 |
|
Субъективный и объективный элементы организационной культуры и их взаимосвязь
Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Существует деление организационной культуры на объективный и субъективный уровни или элементы (рисунок 1.1).
Рис.1.1. Содержание организационной культуры[9]
Объективный уровень организационной культуры включает в себя:
- дизайн помещений организации;
- оборудование и мебель;
- организация питания сотрудников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п;
- внешний вид и одежда сотрудников – разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур.
Другими словами, объективная организационная культура – это все то, что можно увидеть, что связано с физическим окружением в организации. На данном уровне организационной культуры, индивид сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции и обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях. Объективная организационная культура дает индивиду возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для его сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом.
Субъективная организационная культура включает в себя следующие аспекты:
- коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;
- взаимоотношения между людьми – по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов;
- ценности как набор ориентиров в том, что такое «хорошо» и что такое «плохо», и нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;
- традиции и ритуалы;
- отношение ко времени – степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени;
- трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответственность по работе; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе»[10].
Таким образом, субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части – герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами[11].
Взаимосвязь объективной и субъективной составных частей организационной культуры, на наш взгляд реализуется в философии организации (рисунок 1.2). Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации[12].
Рис.1.2. Взаимосвязь субъективных и объективных аспектов в философии организации
Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, ее мировоззрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент организации.
Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным или высшим руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.
Культуру труда составляют как субъективные факторы (уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и исполнительности), так и объективные, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда.
Символика – это проявление как объективной, так и субъективной организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.
Организационная этика включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат.
Таким образом, субъективная составляющая организационной культуры в философии организации исходит из разделяемых работниками образцов предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Элементы субъективной организационной культуры имеют особое значение, поскольку именно они являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей.
Объективный элемент, который связан с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема) оказывает непосредственное влияние и на имидж организации.
Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа организации.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако, по нашему мнению, субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.