 |
|
Обучение топ - менеджмента.
Что нужно учитывать при разработке программы?
1.статус
2.методы обучения не должны быть массовыми
3.обучают, как правило, представительным фун-ям, навыкам связанным с общением.
4.программы обучения д б программами развития. След-но, проявляется невозможность оценить программу развития
5.содержание обучения д отвечать целям компании
6.период полураспада компетенции(т.е. промежуток времени половина ранее приобретенных знаний устаревает) – 1-2 года (максимум 3года)
Одна из самых важных задач обучения рук-ей – это изменение взглядов на осущ-ие рук-ва. Поэтому чаще всего возникает совместная программа с зарубежными центрами развития мен-та.
Формы обучения:
· выступление бизнес-консультанта
· поездки в различные компании
· коучинг (индив тренеры)
II). Внутр обучение. Проводят либо подразд-ия по упр-ию чел ресурсами, либо внутрикорп инст-ты + процедура наставничества и ротации персонала.
Наставничество– обучение лич примером, практ передача проф навыков от > опытного сотр-ка к < опытному.
Этапа.
1.Наст-к тратит большую часть вр-ни на обучение новичка.
2. ¼ вр-ни тратиться на контроль за работой.
Сис-ма наст-ва позвол-т:
-повысить кач-во подготовки.
- рарвив-т у нов сотр-в позитив отн-е к работе, т.к. упрощ-ся процедура адаптации.
- экономит время производ-лей на обучение нов сотр-в и ср-ва на адаптацию.
- предост-т наст-м возм-ть карьерного роста, поощрение за хорошую работу и признание заслуг перед комп-ей.
- сниж-ся текучесть кадров, т.к. уменьш-ся число сотр-в, уволившихся в период испыт-го срока.
Минусы:
-наст-к, занимаясь с нов сотр-ком, отвл-ся от своих осн обяз-тей. Его произв нагрузка лож-ся на его коллег.
- как правило наст-к несет мат ответ-ть за ошибки нов сотр-ка.
Хаар-ки наставника:
-доскональное знание обяз-тей тех, кого обучает.
- длит срок работы в орг-ии
- лояльность по отн-ию к компании
- обучение в департаменте по упр-ю рес-в по программе наставничества.
SH-метод обучения.
Shadouing исп-ся в отн-ии выпускников универа и предпол-т возм-ть быть тенью у спец-в, квалиф-ю кот-ых приобр-т выпускник.
Преимущества:
1).Сниж-ся вер-ть найма немотивир-х сотр-в.
2).Компания улучш-т свой имидж ч/з актив позицию по разв-ю сотр-ка.
3).Укрепл-ся партнерство учеб-х заведений и бизнеса.
4).Сотр-ки самой компании получ-т навык доступного предост-ия инф-ии.
5).Кач-во самой сис-мы обучения в ВУЗах повыш-ся ч/з внутр мотивацию выпускников.
Secondment.
Одна из форм ротации персонала. Команд-ки сотр-ка на опр-е время в др стр-ру для овладения им необ-х навыков.
Преимущ-ва:
1). Для сотр-ка:
- возм-ть лин развития
- разнообр опыт
- возм-ть оспол-я навыков в разл орг-х средах
- опыт решения задач вызова.
2). Для отдающей стороны:
- полус-т сотр-в обратно с улучш-ми навыками
- укрепл-т командн-ю работу и межфункциональное взаимодействие.
- мотивация персонала.
- развитие сети контактов.
- репутация хорошего работодателя.
3). Для принимающей стороны:
- ресурсы для реализации своих проетов.