 |
|
Законом «Про заробітну плату» передбачено, що її структура вміщує основну, додаткову заробітну плати та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст.2).
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці .Вона встановлюється в вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До іншіх заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Контрольні запитання
1. Чим відрізняються поняття “оплата праці” й “заробітна плата”? Розкрийте поняття “організація заробітної плати”.
2. Розкрийте роль держави в регулюванні оплати праці.
3. Дайте визначення мінімальної заробітної плати. Наведіть норми закону, за якими вона встановлюється.
4. Які сторони соціально-трудових відносин регулюються генеральною угодою, галузевою, регіональною, колективним договором?
5. Які елементи входять в механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві? Розкрийте їх роль.
6. Які основні державні норми та гарантії в оплаті праці передбачено законом України “Про оплату праці”?
7. Розкрийте ринкові та неринкові фактори формування розміру заробітної плати.
8. Які елементи структури заробітної плати наведені в законі «Про оплату праці?»
Література: [1,6,8,10,11,12]
Тема 15. Тарифна система оплати праці
Питання 1. Функції та елементи тарифної системи
Тарифна система – це сукупність різних заводських нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень основної заробітної плати працівників залежно від їх професії, кваліфікації, умов праці тощо.
Основними функціями тарифної системи є:
· забезпечення працівнику мінімальних державних гарантій в оплаті праці за виконання встановленої норми праці;
·встановлення змісту та складності усіх видів робіт, які виконуються в народному господарстві;
· розподіл працівників за професіями, спеціальностями (посадами), кваліфікацією (категорією);
· забезпечення обґрунтованої диференціації в оплаті праці працівників залежно від їх, кваліфікації (посади), складності виконуємої роботи, відповідальності, в межах державних мінімальних гарантій;
·стимулювання підвищення кваліфікації працівників, виконання більш складних робіт та забезпечення компенсації працівнику під час виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних.
Тарифна система сприяє реалізації соціальної, відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.
До елементів заводської тарифної системи відносяться: довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників , тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка, доплати та надбавки до тарифних ставок ( посадових окладів), районі коефіцієнти.
Питання 2. Довідники кваліфікаційних характеристик професій
Традиційна тарифна система вміщувала два типи довідників, окремо для робітників, який називався “Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників” та “Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців”. Це пояснюється різними підходами до організації оплати праці цих категорій персоналу. Такий підхід привів до значних викривлень в оплаті праці. Крім того, науково-технічний прогрес зумовив появу нових професій, та відмирання старих, до цього ж привели й зміни у структурі кадрів, які були викликані переходом до ринкових механізмів господарювання. У зв’язку з чим, Кабінетом Міністрів України затверджено до розробки нові “Довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Довідник вміщує типові положення щодо професій, які є в Державному Класифікаторі професій. Крім того, довідник вміщує показники та ознаки, які зближують його методологічно і методично з аналогічними виданнями інших країн, ураховує рекомендації МОП, СНД і є нормативним документом, обов’язковим щодо управління персоналом на підприємствах усіх форм власності й видів економічної діяльності. До моменту надрукування нових довідників прийнято рішення використовувати ті, що діяли раніше.
Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників призначено для характеристики кожного виду робіт і рівня її складності та встановлення кваліфікації працівника. Кваліфікаційна характеристика роботи за кожною професією містить такі розділи: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт.” Кваліфікаційна характеристика для службовців складається з таких розділів: “Завдання, обов’язки та повноваження”, “Права”, “Повинен знати” ,“Кваліфікаційні вимоги”.
На підставі кваліфікаційних довідників забезпечують:
· встановлення складності робіт, що виконуються, та їх розподіл за розрядами;
· присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду а службовцям – кваліфікаційної категорії, відповідно до рівня їх теоретичної підготовки, практичних вмінь та навичок;
· єдність в оплаті праці працівників, які мають однаковий рівень кваліфікації;
· складання програм з професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Визначення рівня складності робіт та їх, розподіл за розрядами здійснюється за допомогою таких методів оцінки складності праці: аналітичного та експертного (з урахуванням термінів підготовки працівника відповідного профілю та кваліфікації).
Оцінка складності робіт під час побудови довідників здійснюється за такими факторами:
· технологічними;
· організаційними;
· відповідальності;
· специфічними.
Розряд складності робіт визначають на підґрунті розподілу факторів складності за ступенями, бальної оцінки кожного ступеня, питомої ваги кожного фактору складності та коефіцієнту складності праці, розрахованого шляхом порівняльної оцінки термінів професійної підготовки робітників для виконання конкретного виду робіт.
Питання 3. Традиційні тарифні сітки та їх побудова
У сучасних умовах господарювання з метою організації оплати праці на підприємствах застосовуються традиційні тарифні сітки або нетрадиційні – єдині тарифні сітки з оплати праці усіх категорій працівників. В цьому розділі розглянемо традиційні тарифні сітки.
Тарифні сітки слугують для визначення кількісних співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності виконуємої роботи та рівень кваліфікації робітника. Кожному розряду присвоєно відповідний тарифний коефіцієнт, який показує в скільки разів тарифна ставка кожного розряду більше, ніж тарифна ставка першого розряду.
Тарифні сітки характеризуються такими параметрами: діапазоном тарифної сітки; кількістю кваліфікаційних розрядів; міжрозрядними співвідношеннями, тобто, абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду.
Діапазон та кількість тарифних розрядів залежать від: характеру технічної бази виробництва та різноманіття виготовляємої продукції; складності технологічного процесу та засобів виробництва, які застосовуються; різноманіття видів робіт на підприємстві, ступеня їх механізації тощо. Кількість розрядів встановлюється підприємствами самостійно. Чим більше диференцьованими є роботи за ступенем складності, тим більшим є розрив у рівні кваліфікації робітників, тим більшу кількість розрядів може вміщувати тарифна сітка.
Залежно від темпів зростання тарифних коефіцієнтів тарифні сітки можуть бути: прогресивними, рівномірними, регресивними. Вибір варіанту побудови тарифної сітки залежить від завдань, які стоять перед підприємством, але передусім слід забезпечити стимулювання робітника в отриманні більш високого розряду та виконанні роботи вищої складності.
Під час побудови тарифних сіток слід додержуватися таких правил:
* кількість розрядів встановлюється з урахуванням різноманіття та складності робіт, які виконуються, а звідси – й необхідного кваліфікаційного складу робітників;
· діапазон тарифної сітки визначається з урахуванням вимог до робітників найвищого та самого меншого розрядів, а також витрат часу на підготовку робітників. Він не повинен бути необґрунтовано широким, бо це може викликати невиправданий розрив в оплаті праці робітників вищих та нищих розрядів. Та не повинен бути дужевузьким, бо це веде до зрівнялівки в заробітній платі;
· відносне та абсолютне зростання коефіцієнтів повинно забезпечити особисту зацікавленість працівника в підвищенні кваліфікації.
Питання 4. Тарифні ставки та їх роль у диференціації заробітної плати
Тарифні ставки (ТС) фіксують розмір оплати праці в одиницю часу. Розрізняють погодинні,поденні, помісячні тарифні ставки.
Базовою тарифною ставкою для розрахунків заробітної плати є тарифна ставка першого розряду. Вона встановлюється з урахуванням мінімумі матеріального забезпечення, тобто необхідних витрат на відтворення робочої сили, що зайнята на відносно простих роботах в нормальних умовах праці.
В традиційній тарифній системі тарифні ставки диференціюються за трьома тарифоутворюючими чинниками:
· за формами оплати праці (відрядники та почасовики);
· за окремими професійними групами робітників через їх підвищену інтенсивність та відповідальність праці. Наприклад, для робітників, які обслуговують унікальне складне обладнання ;
· за умовами праці – для окремих галузей промисловості (вугільна, хімічна). Для інших галузей відхилення від нормальних умов праці компенсуються встановленими доплатами до тарифних ставок.
Установлення базової тарифної ставки на підприємстві відбувається під час укладання колективного договору виходячи з таких обставин:
· державних, галузевих, регіональних мінімальних гарантій заробітної плати, зафіксованих чинним законодавством та колективними угодами;
· розміру мінімального споживчого кошику та межи малозабезпечення;
· рівня середньої заробітної плати, який склався на підприємстві у звітному періоді, та оптимальної долі тарифу;
· ринкової ставки заробітної плати, що склалася для робітників відповідних професій та рівня кваліфікації;
· фінансових можливостей підприємства та завдань, які стоять перед його розвитком у наступному періоді.
Вважається, що за умов високого рівня нормування праці немає необхідності в установленні тарифних ставок окремо для відрядників та для почасовиків. Недоцільним є встановлення багатого числа груп ставок, бо окремі особливості праці деяких груп робітників можна урахувати застосуванням різного роду доплат та надбавок.
Практика роботи підприємств свідчить, що диференціація тарифних ставок дозволяє стимулювати не тільки підвищення кваліфікації й виконання більш складних робіт, але й такі показники трудової діяльності як стаж роботи, оволодіння новими суміжними операціями, новими професіями.
Для оплати праці службовців використовують посадові оклади, які виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників. За базовий оклад традиційно приймається оклад техніка. Діапазон диференціації посадових окладів є більш широким, ніж у робітників, що зумовлено значно більшим різноманіттям робіт, які виконуються різними категоріями службовців (керівниками, фахівцями, технічними виконавцями), як за змістом, складністю та відповідальністю. Більш докладно диференціація посадових окладів розглядається в темі “Оплата праці службовців”.
Питання 5. Доплати та надбавки.
Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів встановлюють у тому випадку, коли виникає необхідність компенсувати додаткові витрати життєвих сил працівника під час виконання роботи в умовах, які відхиляються від нормальних (наприклад, за роботу у нічний час, у важких та небезпечних умовах праці), або стимулювати індивідуальні досягнення в праці ( надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо).
У сучасних умовах господарювання розміри доплат та надбавок встановлюються підприємством самостійно, з урахуванням їх переліку та розмірів, встановлених чинним законодавством та генеральною, галузевою регіональною угодами, та закріплюються в колективному договорі.
Відмінностями доплат та надбавок від тарифу є їх необов’язковість, рухомість та непостійність
Слід відрізняти надбавки від доплат. Надбавки – це виплати, які пов’язані, як правило, із особистістю конкретного працівника, та мають переважно стимулюючий характер. Доплати – це виплати, які обумовлені роботою, що виконується, й мають переважно компенсаційний характер.
В практиці оплати праці можна виділити такі види надбавок: за високу професійну майстерність робітника; за особливі досягнення в праці службовців;за виконання особливо важливої роботи на певний термін та ін.
В структурі доплат виділяють дві великі групи. У першу входять ті, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності: за роботу в святкові та вихідні дні , понадурочний час та ін.
В другу групу входять ті, які застосовуються в конкретних сферах докладання праці. Ця група має три підгрупи:
· перша передбачає доплати за більш інтенсивну працю ( за сумісництво професій або посад, за поширення зон обслуговування тощо);
· до другої відносяться доплати за роботу в важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час , ін.;
· третя включає доплати, які пов’язані з особливим характером праці (віддаленість та невизначеність об’єкту праці, багатозмінний режим праці, вахтовий метод праці , деякі інші).
У структурі традиційної системи оплати праці виділялися районі коефіцієнти, які застосовувалися як компенсація за роботу в несприятливих кліматичних умовах. В сучасних умовах додаткова оплата праці , через несприятливі кліматичні умови встановлюється регіональними угодами, як доплати до тарифних ставок (посадових окладів) згідно до переліку таких районів, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Питання 6. Використання показників тарифної системи в економічній роботі підприємства
З метою аналізу та планування трудових показників, нарахування заробітної плати, вирішення питань необхідності професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, встановлення доплат використовують величини середнього розряду робіт та робітників, середні тарифні ставки та середні тарифні коефіцієнти.
Співвідношення рівний середніх розрядів робіт та середніх розрядів робітників дозволяє вирішувати питання про необхідність професійної перепідготовки та підвищення рівнів кваліфікації робітників. Виходячи з цих співвідношень можна розрахувати зниження продуктивності праці через недостатній рівень кваліфікації працівників, недоцільність виплат заробітної плати через перевищення кваліфікації працівників над складністю робіт, що виконуються.
Контрольні запитання
1. Які функції виконує тарифна система оплати праці ?
2. Назвіть елементи тарифної системи. Розкрийте роль кожного з них в організації заробітної плати.
3. До яких недоліків в оплаті праці призвела тарифна система за умов централізованого її регулювання в умовах директивної економіки?
4. Розкрийте роль та призначення довідників кваліфікаційних характеристик робіт та робітників.
5. Від яких факторів залежить вибір варіанту побудови заводських тарифних сіток та ставок?
6. В чому полягає суть доплат та надбавок? Наведіть їх класифікацію та особливості застосування в сучасних умовах оплати праці.
7. В яких розрахунках використовуються середні тарифні розряди, ставки та коефіцієнти?
Література:[2,6,8, 10,1,12,14]