Здавалка
Главная | Обратная связь

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ БИБЛИОТЕЧНОГО КОЛЛЕКТИВА



Проблемы формирования организационной культуры начали разра­батываться в теории социального управления сравнительно недавно — в 80-х гг. XX в., хотя мысли о важности корпоративного духа, сплоченно­сти коллектива, соотнесения людьми смысла своей жизни с целями разви­тия организации высказывались еще в начале двадцатого столетия пред­ставителями школы «человеческих отношений» в управлении. Библиотеч­ной теорией и практикой значимость организационной культуры также начинает осознаваться.

Организационная культура — это совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведе­ния, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независи­мо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Вопрос о необходимости формирования организационной культуры не обсуждается. Начиная действовать в этом направлении, библиотека не заполняет пустоту, а замещает одни ценности, убеждения, правила пове­дения другими. И речь всегда идет либо о сознательном и целенаправлен­ном формировании организационной культуры, либо о том, чтобы доволь­ствоваться стихийно складывающимся порядком вещей.

Кроме того, поскольку определенная культура присуща любой органи­зации, а чем дольше период ее существования, тем сильнее привычки и сте­реотипы, организационной культурой нельзя манипулировать. Поэтому процесс ее сознательного формирования является постоянным и трудным.

Организационная культура складывается из комплекса компонентов:

• представления о миссии, назначении библиотеки, основных целях ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками;

• вытекающих из миссии ценностей организации; средств, исполь­зование которых допустимо для достижения целей деятельности библиотеки;

• принятых норм распределения власти и полномочий; стиля взаи­моотношений как внутри библиотеки, так и при ее взаимодействии с другими учреждениями;

• внимания к собственной истории, традициям, обычаям,

• порядка приобщения новых членов коллектива к ценностям биб­лиотеки;

• условий, создаваемых для самореализации сотрудников, и приня­тых форм их поощрения.

Между этими компонентами существуют жесткие связи взаимовлия­ния. Организационная культура базируется на представлениях о миссии,


266_____________________________ Управление библиотечным персоналом

целевом начале в деятельности библиотек. Именно они отражают и заин­тересованность общества в существовании библиотеки как социального института, и осознание персоналом значимости собственного труда, и смысл деятельности руководителей.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком смысле миссия характеризует предназначение библиотеки. И когда говорят о му­зеях, библиотеках и театрах как учреждениях культуры, основанием для их объединения в одну группу служит именно общность целевого начала. Представление о миссии в широком смысле меняется медленно. В узком понимании миссия проявляется как достаточно развернуто и детально сформулированное утверждение относительно того, для чего существует каждая конкретная библиотека. И в этой формулировке отражаются од­новременно и принадлежность данной библиотеки к разряду библиотеч­ных учреждений, и ее уникальность, отличие от всех других.

По отношению к миссии второй компонент организационной культу­ры — ценности и нормы деятельности — выступает в качестве ограничите­ля. Они задают предпочтения по типу «хорошо—плохо», «допустимо— недопустимо», «полезно—вредно». В библиотеке ценности связывают с читателями, на удовлетворение потребностей которых направляется вся деятельность. Поэтому средства, избираемые руководством и персоналом для реализации целей деятельности библиотеки, оцениваются сквозь при­зму именно этих ценностей. И тогда главным критерием результативности работы становится качество обслуживания, мнение читателей, их удов­летворенность оперативностью и комфортностью предоставляемых услуг. Соответственно этому все средства, прямо или косвенно не приводящие к такому результату, не считаются оправданными. Именно данное обстоя­тельство принимается во внимание, когда устанавливают режим работы библиотеки, правила книгопользования, вводят платные услуги и штраф­ные санкции. Гуманистические ценности делают неприемлемым долго су­ществовавшее мнение о том, что «цель оправдывает средства».

Все остальные компоненты организационной культуры, несмотря на их разноплановость, выступают в роли мотиваторов, способов претворе­ния в жизнь целей деятельности библиотеки с соблюдением принятых в коллективе ценностей и норм поведения.

Большинство компонентов организационной культуры изучается библиотечной теорией и практикой, но изолированно. Их комплексирова­ние в рамках более широкого представления позволяет учитывать взаимо­связь и взаимовлияние этих составляющих, а также использовать их для реализации генеральных целей деятельности библиотеки в ходе повсед­невного обслуживания читателей.

Показателем понимания и признания руководством и персоналом об­щих ценностей и норм служит организационное поведение, демонстри­рующее сплоченность коллектива, его конфликтоустойчивость, воспри­имчивость к новшествам. О жизнеспособности формируемой организаци-


Роль организационной культуры в формировании..._____________________ 267

онной культуры судят по организационному развитию — позитивным ка­чественным изменениям в деятельности библиотеки, приводящим к рас­ширению сферы социального влияния, повышению престижа, большей адаптивности к постоянно меняющимся внешним условиям.

Миссия библиотеки как социального института, ее ответственность перед обществом и гарантии населению находят отражение в этических кодексах. Эти документы характеризуют культуру на корпоративном уровне и обязательно принимаются во внимание в процессе формирования культуры каждой конкретной библиотеки.

Значение корпоративных ценностей и норм очень велико. Они задают общее направление движения и не позволяют отклониться от него, пока­зывают влияние деятельности любого отдельного коллектива на престиж всей библиотечной системы; отражают требования к профессиональным и личностным качествам сотрудников.

Определение миссии и генеральных целей, их принятие всеми сотруд­никами библиотеки принципиально важно. Именно понимание общих це­лей позволяет связать воедино и приблизить административно-управлен­ческие и технологические проблемы к социальным ожиданиям каждого работника, убедить его в общественной значимости и гуманистической направленности повседневного труда. Причем, чем больше штат библио­теки, тем важнее внутреннее согласие сотрудников с декларируемыми це­лями. Это объясняется тем, что раздробленный технологический про­цесс, характерный именно для крупных библиотек, часто ведет к тому, что за повседневной работой люди перестают видеть общий смысл своего труда и осознавать, что конечный результат стоит затрачиваемых ими уси­лий. В такой ситуации отсутствие в фонде или СБА нужных читателю ма­териалов связывают с ограниченностью средств на комплектование, с не­возможностью предусмотреть все возникающие запросы, но только не с нарушением прав личности на доступ к информации.

Генеральные цели деятельности влияют и на руководителей библио­теки, требуя соотнесения с ними текущих планов, стиля взаимоотноше­ний, используемых средств мотивации персонала.

На представлении о миссии строится и вся деятельность библиотеки по установлению и поддержанию связей с общественностью. Именно мис­сия позволяет продемонстрировать общественности, каково предназначе­ние библиотеки, к чему она стремится, какие средства может и готова ис­пользовать для достижения поставленных целей.

Определяя миссию своей библиотеки, сотрудники совместно должны ответить на многие вопросы, в том числе:

• какова миссия библиотек в современном обществе;

• какова миссия нашей библиотеки;

• кто является нашими основными читателями, каковы их потреб­ности и ожидания;


268_________________________ Управление библиотечным персоналом

• соответствуют ли ресурсы, имеющиеся в распоряжении библиоте­ки, потребностям тех групп читателей, ответственность за обслу­живание которых мы берем на себя;

• как мы должны поступать в ситуации, когда выполнить читательс­кие запросы не представляется возможным;

• чем отличается наша библиотека от других и чем мы хотели бы, чтобы она отличалась;

• каков имидж нашей библиотеки;

• насколько он нас устраивает;

• что делается и должно делаться для повышения престижа библио­теки, расширения ее влияния, укрепления деловых связей с други­ми учреждениями.

Нахождение ответов на эти вопросы требует их постоянного обсуж­дения в коллективе, а также систематического изучения (мониторинга) состава читателей, изменения спроса, удовлетворенности различных групп населения качеством обслуживания, осведомленности читателей о предлагаемых услугах, об информационных ресурсах страны и региона, которыми можно воспользоваться.

Средства, избираемые руководством и персоналом для достижения поставленных целей деятельности, оцениваются с точки зрения их соот­ветствия ценностям организационной культуры, действенности, понят­ности каждому сотруднику. С указанных позиций их тоже важно обсуж­дать в коллективе, так как смысл и перспективность решений руководите­лей или поступков подчиненных, не дающих сиюминутного очевидного эффекта, могут быть либо неверно истолкованы, либо просто неизвестны.

Недостаточная информированность приводит к возникновению слу­хов, домыслов, предубеждений, а также к отчуждению руководства от пер­сонала, а персонала от библиотеки, деятельность которой перестает вос­приниматься как лично значимая. Поэтому оперативное и полное опове­щение сотрудников о состоянии дел и перспективах развития библиотеки, о возможных изменениях организационной структуры и, особенно, пла­нируемых нововведениях является действенным средством формирования культуры. Получая информацию не по «рабочему месту», то есть не толь­ко в рамках своих полномочий и в связи с выполняемыми обязанностями, а много шире, сотрудники оказываются способными ориентироваться в обстановке, формировать собственные представления. Одновременно они понимают, что для администрации важна точка зрения каждого. Право на свою позицию и право быть услышанным в коллективе — непременные атрибуты организационной культуры. Деловые обсуждения, дискуссии, споры рассматриваются как «созидательная конфронтация», как мощней­ший фактор организационного развития и профилактика всегда неконст­руктивных эмоционально-личностных конфликтов. Но, конечно, речь идет только о спорах внутри библиотеки. Контактируя с внешним миром (чита-


Роль организационной культуры в формировании..._____________________ 269

телями, представителями других учреждений, прессой и т. д.), сотрудники непременно демонстрируют единство взглядов и ценностей: положитель­ный образ библиотеки формируется только тогда, когда администрация и персонал выступают как единая команда.

Стиль взаимоотношений, рациональное распределение власти и пол­номочий, активное внутрибиблиотечное деловое общение способствуют привлечению персонала к перспективному планированию, участию в при­нятии стратегических решений, то есть к установлению партнерского сти­ля управления. Становится возможной реализация способностей, знаний, умений каждого сотрудника, что резко повышает потенциал библиотеки в целом. Наиболее компетентные специалисты считаются экспертами в сво­ей области с вытекающими из этого статуса расширенными полномочия­ми, правами и ответственностью. Нормы организационной культуры, партнерский стиль управления меняют характер взаимоотношений между сотрудниками, между персоналом и руководством, ведут к формированию команды единомышленников.

На начальном этапе существования культура организации складыва­ется, главным образом, под влиянием ее основателей. Если их деятель­ность была продуктивной, примеры жизни и работы предшественников наследуются, то есть из имевшихся в прошлом ценностей и норм отбира­ются те, которые могут служить настоящему и будущему. Основная при­чина обращения к истории — воспитание чувства гордости за свою биб­лиотеку, понимание важности продолжения традиций, стремление с пози­ций прошлого мотивировать персонал в настоящем. Кроме того, видя, с каким уважением библиотека относится к собственной истории, сотруд­ники осознают, что их вклад в общее дело тоже не будет забыт. Это стиму­лирует творческую активность, способствует развитию и обновлению цен­ностно-нормативной системы за счет личного вклада каждого.

Принятые в коллективе правила поведения и традиции используются в качестве основания при отборе претендентов на вакантные должности. Решения основываются на том, значимы, привлекательны ли для нового сотрудника ценности организации и способен ли он вписаться в команду.

Далее, в период адаптации, именно нормы и традиции, выступающие в роли социальной эстафеты, служат средством приобщения вновь принято­го специалиста к культуре библиотеки. Последнее очень важно, потому что привлечение творческих молодых специалистов требует умения ак­центировать их внимание на гуманистических целях деятельности, психо­логической защищенности работающих в команде, возможностях профес­сионального роста.

Создание условий для самореализации, удовлетворенности людей со­держанием труда — обязательная характеристика жизнеспособной куль­туры. Справедливое для деятельности любых учреждений, это положение


270_________________________ Управление библиотечным персоналом

в библиотечной сфере приобретает особое значение из-за большого объе­ма монотонных рутинных операций.

Гуманистические ценности требуют от администрации использова­ния самых разнообразных средств для повышения творческой составляю­щей повседневной работы: справедливого распределения рутинных про­цессов между сотрудниками, включения в их обязанности исследователь­ской компоненты (от простейшей — обзора профессиональной литерату­ры до гораздо более сложной — мониторинга читательского спроса и предпочтений); ротации кадров; поощрения инициативных проектов; ак­тивного внедрения новшеств.

Ориентируясь на мотивацию персонала, а не на администрирование, руководители избирают формы поощрения, исходя из задач организаци­онного развития и повышения творческого потенциала коллектива. Для этого помимо материального вознаграждения, возможности которого все­гда ограничены, используются:

• переобучение, повышение квалификации сотрудников за счет библиотеки;

• выделение рабочего времени на ознакомление с новой профессио­нальной литературой и ее обсуждение в коллективе;

• расширение и усложнение круга обязанностей при одновремен­ном предоставлении сотрудникам больших прав и самостоятель­ности;

• проведение конкурсов инновационных проектов с предоставлени­ем авторам права реализации лучших из них;

• наставничество, участие в интервьюировании кандидатов на вакан­сии в составе аттестационных комиссий;

• рекомендация сотрудников для участия в работе профессиональ­ных и общественных объединений, представление к награждению и присвоению почетных званий.

Таким образом, нормы организационной культуры связывают поощ­рение людей с созданием условий для их самораскрытия и максимальной реализации в личностном и профессиональном плане.

Организационная культура влияет на развитие персонала любых уч­реждений, но для библиотечных коллективов ее роль особенно важна. Эф­фективность деятельности определяется двумя группами мотиваторов, называемых в социальном управлении «факторами условий труда» и «фак­торами роста». К первым относятся размер заработной платы, режим ра­боты, социальные льготы и т. д. Факторами роста являются возможности личного развития и повышения профессионального мастерства, сопричаст­ность к делам организации, признание и одобрение коллег, ощущение соб­ственной необходимости. По своей значимости они близки и не заменяют


Роль организационной культуры в формировании..._____________________ 271

друг друга. Однако, если в силу объективных причин использование одной из групп мотиваторов сдерживается, другая начинает выполнять компен­саторные функции и применяется более активно. В библиотечной сфере факторы условий труда не являются основным стимулом, именно поэтому пристального внимания требуют «факторы роста», задаваемые ценностя­ми и нормами организационной культуры.

Если, наблюдая за поведением администрации библиотеки и коллег, сотрудники солидаризуются с ними, начинает складываться команда — устойчивый союз единомышленников, объединенных общими целями и цен­ностями. Чем в большей степени человек разделяет взгляды коллекти­ва и дорожит своей принадлежностью к команде, тем больше его поведение будет совпадать с групповыми нормами, обогащая их. Приказы и распоря­жения перестают быть определяющими в деятельности сотрудников, кото­рые работают максимально творчески не по распоряжению администра­ции, а тогда, когда не могут подвести команду, осознают свою особую роль в ней и лично заинтересованы в успехе. Этим и объясняется эффектив­ность коллективного труда.

Команда, активно используя возможности каждого человека, одно­временно и защищает личность: ощущая собственную значимость, сотруд­ники становятся более уверенными в себе. В сложных жизненных и произ­водственных ситуациях они знают, что могут рассчитывать на поддержку коллег. Профессиональная солидарность позволяет с меньшими потерями выходить из кризисных ситуаций, неизбежных в деятельности любой биб­лиотеки. Неблагоприятные внешние условия еще более сплачивают кол­лектив, тогда как при отсутствии команды вместо поиска путей выхода из создавшегося положения, начинают искать виновных среди руководства или персонала.

Но возможны и негативные последствия группового поведения. Они выражаются в появлении внутриорганизационной конкуренции между сильными командами; их отмежевании друг от друга; внутригрупповом фаворитизме, то есть снижении критичности к членам своего коллектива и стремлении к их продвижению. При этом чем больше штат библиотеки, выше профессионализм сотрудников, а значит, и творческий потенциал различных отделов, тем больше вероятность возникновения таких ситуа­ций. И тогда именно общие цели деятельности и разделяемые всем персо­налом ценности организационной культуры заставляют искать согласия, восстанавливать нормы справедливости в распределении полномочий и ресурсов.

Развитие организационной культуры значительно облегчает взаимо­действие библиотеки с внешним миром. Дорожа собственными ценностя­ми, традициями, правилами поведения, люди более терпимо относятся к другим, признавая правомерность существования множественности куль-



Управление библиотечным персоналом


тур. Возникают реальные возможности для коэволюции — взаимовлия­ния и взаимообогащения различных учреждений в ходе совместной дея­тельности.

И, наконец, именно благодаря сознательно формируемой культуре, библиотеки обретают неповторимость, сильные специфические черты, отличающие их от всех других. При этом отход от выполнения сущност­ных функций невозможен, так как миссия любого отдельно взятого кол­лектива всегда определяется, исходя из главного предназначения всех биб­лиотек как социального института.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.