 |
|
Стили управления. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стиля руководства. Управленческая решетка Мутона-Блейка.
По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке:
Характеристика одномерных стилей управления
| Критерии | Автократичный (авторитарный) | Демократический | Либеральный |
| Способ принятия решений | Единоличный с подчиненными | На основе консультаций сверху или мнения групп | На основе указаний |
| Способ доведения решений до исполнителей | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание |
| Распределение ответственности | Полностью в руках руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителей |
| Отношение к инициативе подчиненных | Допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным |
| Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Оринтация на профессионалов и помощь им в карьере | |
| Отношения к знаниям | Считает, что знает все сам | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное |
| Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакты | Инициативы не проявляет |
| Отношение к подчиненным | Неровное | Ровное, доброжелательное, требовательное | Мягкое нетребовательное |
| Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, формальное |
| Отношение к стимулированию | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
В начале 80-х гг. появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон (табл..1).
Таблица 1
Управленческая решетка
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Вот как Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки.
1.1. — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9. — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1. — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5. — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9.9. — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера:
1) внимание к решению производственных проблем и задач;
2) внимание к людям.
Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.
Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).
Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.
Блэйк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяют всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.
Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения, и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.
23.Ситуационные теории лидерства: П.Херси-К.Бланшара, В.Врума-П.Йеттона и др.
Согласно ситуационным теориям лидерства появление лидера вызывается временем, местом, и обстоятельствами. Так, Г.Персон высказал следующие предположения:
· каждая конкретная ситуация определяет необходимый набор качеств лидера для достижения эффективности его действий;
· качества, которые в определенной ситуации считаются лидерскими, вынесены из опыта лидера в предшествующих ситуациях.
Таким образом, обстоятельства определяют появление таких членов группы, которые превосходят остальных по некоторым качествам. Поскольку именно такие качества оказываются необходимыми в конкретной ситуации, постольку такие члены группы выделяются и становятся лидерами.
При определении эффективного стиля лидерства различными теориями рассматривается один из следующих факторов:
- характер поставленной задачи;
- личностный фактор;
- структура группы и сложившаяся в ней модель общения;
- прежний социальный статус индивида и др.
Модель В.Врума – П.Йеттона объясняет, каким образом происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий лидера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству. Выбор стиля основывается на оценке ряда факторов:
- Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения;
- Наличие достоверной информации для принятия решения;
- Структурированность проблемы;
- Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения
- Наличие уверенности в поддержке решения подчиненными
- Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют
- Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения