Главная | Обратная связь

Психологияуправления

 

зации. Все три группы организационно-распорядительных ме­тодов тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга [ 1 ].

К социально-психологическим относятся методы, ориентиро­ванные на использование социально-психологических возмож­ностей сотрудников. Среди них: мотивация профессионального труда; формирование коллективов с учетом социально-психо­логических характеристик людей; социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов подчиненных; организа­ция воспитательной работы; поддержание благоприятной соци­ально-психологической атмосферы в коллективах; социальное планирование и др. Эти методы реализуются путем разъясне­ния стоящих целей и задач, участия коллектива в выработке решений; формирование у сотрудников научного мировоззре­ния, необходимых для профессии идеалов и т. п. В целом соци­ально-психологические методы управления ориентируют руко­водителя на всесторонний учет человеческого фактора в решении задач. Приверженность определенному стилю управления про­является прежде всего при реализации данных методов управ­ления [1].

В стиле проявляются черты, манеры, привычки, вкусы, склон­ности человека. Стиль отражает, прежде всего, индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в час­том повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчи­вость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и дина­мизм. Такой взгляд на проблему подчеркивает своеобразие личности руководителя, его индивидуальность. Однако особен­ности личности руководителя при всей их значимости не исчер­пывают слагаемые стиля.

Стиль современного руководителя обладает такими свойства­ми, как: адаптивность — способность адекватно приспосабли­ваться к ситуации; гибкость — применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенно­стей объекта и возмущающих факторов среды; социальная ори­ентированность ~ кроме экономических показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной ответствен-

Тема 2. Психологг 1чеаа.и

ности перед людьми, обществом; ишювапнонность — поиск и овладение новыми способами деятельности; прогностичность -предвидение и предупреждение негативного воздействия на процесс деятельности и создание благоприятных условий для нее; презентатированность — представленное™ индивидуального «Я», его самовыраженность, В этом суть акмеологического под­хода к анализу стиля управленческой деятельности, предпола­гающего его оптимальность [1J.

Некоторые авторы структурируют качества руководителей, выделяя политические, деловые, нравственные, профессиональ­ные, психологические и т. п. Положив в основу наличие опреде­ленных качеств, разрабатываются требования к руководителю. Общие требования закреплены в законах, специальные — в ква­лификационных характеристиках, должностных инструкциях и т. п. Полученная таким образом оптимальная модель управлен­ца в дальнейшем реализуется в системе подготовки их в выс­ших и средних учебных заведениях [1J.

Обязательным критерием в кадровой работе является нали­чие и степень развития установленных качеств личности руко­водителя. Подход с позиций личных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в управленческой деятельности, хотя не следует забывать о других элементах управленческой деятельности.

Поведенческий подход отмечает, что стиль управления зави­сит не столько от личностных качеств, сколько от манеры пове­дения руководителя по отношению к подчиненным. Стили ру­ководства в зависимости от степени делегирования своих полномочий подчиненным подразделяются по континууму па: авторитарный, демократический и либеральный. Ориентация руководителя на выполнение задач или на человека, забота о человеческих отношениях -- все это стиль управления.

Управленческая практика подтверждает, что тот или иной тип стиля редко встречается с таком виде, который описан выше. Чаще всего наблюдаются общие черты, присушие различным сти­лям, но при этом доминирующую роль имеег один из них (11.

Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация, Снту-

Психология управления

ациошшй подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-раз­ному, так сказать, варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существен­ными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят, во-первых, подчиненных с их личностными характери­стиками, а во-вторых, влияние внешней среды [1 ].

Детальный анализ позволяет выделить такие факторы, как: отношения между начальником и членами коллектива (уваже­ние и доверие к руководителю, его привлекательность); струк­тура задачи (ее привычность, четкость формулировки); долж­ностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы; «зрелость* подчиненных (это не возраст, а спо­собность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия под­чиненных в принятии решения [1].

Ситуационный подход предполагает различные варианты применения стилей управления.

Первый. Руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с присущим ему стилем смог бы эффективно управ­лять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необхо­димо определить перечень качеств руководителя , которые бу­дут способствовать эффективному управлению. Здесь оправдывается применение, допустим, авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или де­мократического — в традиционной ситуации. Важно учесть, ка­кие переменные факторы влияют на поведение руководителя.

Второй. Основываясь на теории экспектаций (ожиданий), предлагается овладеть и применять такие стили, как: поддерж­ки (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипативный (поощряющий участие в группо­вом принятии решения); ориентированный на достижение (по-

Тема 1. Эволюция идей научного управления...

становка напряженной цели и мотивация на ее достижение). Здесь предполагается, что общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей подчиненных. В процессе меж­личностного общения формируется мотивация людей, разруша­ются препятствия на пути их работы и в целом осуществляется их мобилизация на решение задач.

Третий.Считается, что руководитель выбирает стиль управ­ления в зависимости от: 1) уровня развития коллектива, его зрелости и, соответственно, может в большей или меньшей мере делегировать им полномочия; 2) ориентирования его на людей или на результат. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу последний управляет, ис­пользуя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллек­тива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократичес­кие черты. При ориентации руководителя на человека и сред­нем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, подчиненные участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу , ни на человека.

Четвертыйконцентрирует внимание на процессе принятия решения и участия в нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного участия всего кол­лектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурирован­ности проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения;, вероятность поддержки подчиненными еди­нолично принятого решения; степень мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между подчинен­ными [1].

Недостатки поведенческого подхода — в бихевиорис- :кой методологии, ориентированной на принцип «стимул — реак! ю»,

49

Психология управления

Тема 2. Психологические основы,..

 

где роль руководителя заключается в «ожидании» возмущаю­щих факторов. Безусловным достоинством является необходи­мость прогнозировать развитие событий, заранее «проигрывать* варианты решений.

При анализе особенностей индивидуального стиля управлен­ческой деятельности нам представляется важным использова­ние преимуществ я продуктивных составляющих всех подхо­дов, моделей и опыта. При этом следует исходить из потребности шделения основных составляющих целостной акмеологичес-сой модели стиля управленческой деятельности. Структура, со-(ержание и особенности такой многомерно-функциональной юдели стиля управления включают субъекта (руководителя) [ объект (отдельного человека и производственные коллекти-ibi) деятельности, совокупность методов управления, воздействие «утренних и внешних факторов. Важнейшими элементами та-:оЙ модели являются: высокая степень подготовленности руко-одителя к социальному управлению коллективом , в основе оторой лежит гуманитаризация, ориентированность на челове-еский фактор, всесторонняя забота о подчиненных, максималь-о допустимый учет их мнения при принятии решений; способ-ость варьировать стилями в стандартных и экстремальных итуациях, под воздействием средовых факторов и постоянно вменяющегося состояния объекта.

В качестве вывода следует отметить, что результаты прове-знного анализа позволили установить, что требования, предъяв-яемые к управленческой деятельности руководителя (менед-ера), обусловлены сложным комплексом реальных условий и акторов. Они во взаимосвязи детерминируют управленческую :ятельность руководителя яа психофизиологическом, психи-;ском, социально-психологическом и социальном уровнях, зциально-ценностные и личностно значимые требования на->дят свое закрепление в нормативных документах, научно-ме-дических рекомендациях , традициях и личностных регулято-IX. Обогащение их новым содержанием, выражающим 13ИТИВНЫЙ характер объективных законов прогрессивного звития государства и общества, является основой оптимиза-и управления.

Сформированный на основе новейших достижений науко-знания личностно-деятелъностный подход позволяет руководи­телю осуществлять управленческие функции как самостоятель­ный приоритетный вид профессиональной деятельности. Ее оптимальное состояние достигается в рамках акмеологической модели, алгоритма и технологии. В конкретных управленчес­ких ситуациях они наполняются конкретным содержанием.

Для оптимизации управленческой деятельности руководите­ля (менеджера) имеются достаточные предпосылки как в це­лом в системе управления, так и . во всех ее составляющих звеньях — субъекте и объектах управления, структурно-функ­циональных компонентах, условиях и конкретных управленчес­ких ситуациях. Их всесторонний анализ дает возможность эф­фективно задействовать конструктивный потенциал имеющихся предпосылок в интересах оптимизации сложившейся практики управленческой деятельности.