Главная | Обратная связь

Коллективные договоры предприятий, учреждений, организаций

Формирование величины заработной платы осуществляется с ори­ентацией на соответствие ее прожиточному минимуму и обеспечение потребления на уровне минимального потребительского бюджета, а дифференциация в оплате по профессионально-должностным (квали­фикационным) группам работников — на различия в сложности, ин­тенсивности и результативности труда. Соблюдение этих принципов должно составлять основу коллективно-договорного регулирования за­работной платы в первичном производственном звене.

В соответствии со статьей 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации «оплата труда каждого работника зависит от личного тру­дового вклада и качества труда и максимальным размером не ограни­чивается». Предоставление партнерам на рынке труда самостоятель­ности в устанавлении размера оплаты — одно из объективных требо­ваний рыночной экономики. Персонифицированный учет квалифика­ции работников, уровня их профессиональной подготовки и результа­тивности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводитель­ного труда, призван обеспечивать стимулирующее воздействие орга­низации заработной платы на работника.

Все это целесообразно принимать за основу при разработке и за­ключении коллективных договоров на предприятиях. Колдоговор пред­приятия в части регулирования оплаты труда должен предусматривать: конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая мини­мальный размер оплаты, с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальная тарифная ставка, дифференциация ста­вок по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессиональной группы в производственном про­цессе и т.п.);

размеры гарантийных и компенсационных выплат (работа в сверх­урочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время, при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника и др.);

условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

Коллективно-договорное регулирование заработной платы____________ 519

круг работников, которым условия оплаты устанавливаются ин­дивидуально;

сроки выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагае­мых на работодателей за задержку заработной платы.

Вопрос о минимальной оплате рассматривается в колдоговорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы зара­ботной платы. В договорах предприятий на 1995—1996 гг. уровень этих гарантий в большинстве случаев не связан с минимальными гарантия­ми, предусмотренными в территориальных и отраслевых соглашениях. Всего 20% из числа обследованных предприятий предусматривают в коллективном договоре отраслевой минимум.

В коллективных договорах ряда предприятий допускается сниже­ние гарантий оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Вне договорного регулирования остается во многих случаях оплата труда руководителей функциональных и струк­турных подразделений. Оплата их труда нередко не Является предме­том договора и решается непосредственно администрацией или руко­водителем предприятия в одностороннем порядке при заключении индивидуального трудового договора (контракта).

Самостоятельно разрабатывая все условия оплаты, заявляя под­час в коллективном договоре о более высоких, чем в отраслевом или территориальном соглашениях, уровнях оплаты, компенсационных выплат и льгот, предприятия в то же время не берут на себя ответствен­ность за исполнение условий коллективного договора. При отсутствии финансовых средств все ранее установленные повышенные нормы оп­латы и льготы сводятся к уровню минимальной оплаты. Heгарантиро-ванность норм и условий коллективного договора снижает уровень достигнутых договоренностей и заинтересованность в договоре как нормативном акте.

Обследование, проведенное в 1995 г. в ряде регионов, выявило, что коллективный договор не заключило ни одно предприятие, отно­сящееся к кооперативной и частной формам собственности, а также более половины закрытых акционерных обществ (61,1%). Что касается бюджетных организаций, то коллективно-договорные отношения су­ществуют на 57,7% предприятий. А в среднем колдоговор не заключи­ли 31,3% обследованных предприятий (из них 31,5%) — предприятия, имеющие профсоюзные организации).

Наибольшее число колдоговоров заключили ОАО (86,6%)) и госу­дарственные предприятия (82,7%). Можно привести несколько причин этого. Одна из них связана с тем, что приватизация на первом этапе носила в основном формальный характер, и предприятия, сменившие

520__________________________________________ Раздел 6

форму собственности на этом этапе, мало чем отличаются от традици­онных государственных предприятий, а потому по привычке продол­жали заключать коллективные договоры, как и прежде. Не менее ве­роятна и другая причина. Дело в том, что госпредприятия в большей степени столкнулись со многими экономическими и финансовыми труд­ностями — остановками производства, задержками с выплатой зарпла­ты, вынужденными административными отпусками и т.д. Поэтому по­ложение работников оказалось самым тяжелым именно здесь. Это в свою очередь могло послужить причиной большей активности как на­емных работников, так и профсоюзов, их стремления оформить свои права в колдоговоре, с тем чтобы впоследствии добиваться их выпол­нения со стороны администрации.

То, что значительная часть ЗАО, ООО и прочих частных пред­приятий не стремится к заключению колдоговоров, может быть связа­но либо с тем, что финансово-экономическое положение этих предпри­ятий тяжелое, администрация не в состоянии обеспечить реальное вы­полнение колдоговоров, а профсоюзы на этом не настаивают, либо с тем, что их стабильное положение способствовало росту материально­го благополучия всех работников и нет потребности в оформлении ка­ких-либо правовых отношений между профсоюзами и администрацией. Не исключено, что причина кроется в безразличии работников к за­ключению коллективных договоров вследствие незнания своих прав и неверия в возможности профсоюза отстаивать их интересы и проти­востоять работодателю.

Опыт договорного регулирования свидетельствует, что коллектив­ные договоры и соглашения как форма управления трудовыми отно­шениями могут быть полноценным инструментом социального парт­нерства, когда все его субъекты, включая государство, будут проявлять готовность следовать принципам равноправия'в переговорах, искать взаимоприемлемые решения.

1. Какие задачи решает коллективно-договорное регу­лирование социально-трудовых отношений?

2. Какие взаимосогласованные стандарты в области ре­гулирования оплаты труда целесообразно предусмат­ривать в генеральном соглашении?

3. Какое место в регулировании оплаты труда занима­ют отраслевое и территориальное соглашения?

4. Какие основные вопросы в области оплаты труда призван отражать коллективный договор, заключа­емый на предприятии?

Обеспечение занятости населении

Ш ЛИТЕРАТУРА