Процент использовавших метод
66,0 50,8 41.8 28.4 27,3 45.9 11,7 21,0 33.5 12,5 15.3 10.4 1,6
Метод поиска Непосредственное обращение к работодателю Обращение к друзьям насчет работы с ними Обращение к друзьям насчет другой работы Обращение к родным насчет работы с ними Обращение к родным насчет другой работы По объявлению в местной печати По объявлению в печати, но не местной Через частные фирмы по найму Через государственную службу занятости Через отделы по трудоустройству вузов С помощью тестирования для госслужбы Обращение к учителям и преподавателям Помещая объявления в местной печати
По объявлениям в профессиональных и коммерческих изданиях
Трудоустройство наемного работника связано с саморекламой, требующей специальной подготовки, знаний в области организации и проведения рекламных мероприятий, психологических основ воздействия рекламы на человека, сбора информации о рекламируемом товаре и тех лицах, на которых должна воздействовать реклама. Важнейшим элементом саморекламы является правильно составленное профессиональное резюме, направляемое потенциальному работодателю и содержащее объективную, важную информацию о трудовой жизни работника, могущую заинтересовать работодателя. С одной стороны, следует отражать только достоверные сведения, подтверждаемые документами, приемочными испытаниями или коллегами, руководством по прошлым местам работы, а с другой, подача информации, ее содержание должны вызвать интерес потенциального работодателя и пробудить в нем желание лично пригласить Вас на собеседование. В этом состоит искусство составления профессионального резюме и сопроводительного письма к нему. Структуру типового профессионального резюме, как она приводится в современном текстовом редакторе Word для Windows, помешаем ниже в табл. 6.7. В профессиональное резюме включается и дополнительная информация: знание иностранных языков, владение компьютером, научные достижения, функции и работы, которые вы могли бы выполнять. В том случае, если это целесообразно, даются сведения об увлечениях, хобби. Содержание резюме предполагает наличие у вас определенных представлений, информации о будущем месте работы и определенное представление о потребностях производства и личности руководителя. Собрать и осмыслить всю доступную информацию для попадания вашего резюме «в яблочко» — залог повышения вероятности успеха. Сопроводительное письмо должно быть кратким, его задача — привлечь внимание к соискателю и 165 доказать пригодность для работы, на которую он претендует. В письме надо ненавязчиво обратить внимание на качества и достижения, которые могут быть наиболее привлекательны для работодателя. Оно должно быть написано в соответствии с правилами современного делопроизводства и продемонстрировать коммуникативную компетентность претендента. Многие современные предприниматели предпочитают получать профессиональные резюме и сопроводительные письма к ним по факсу, чтобы соискатель сразу показал владение современными средствами связи и оргтехники. В случае успешного завершения переговоров по поводу трудоустройства обычно составляются документы, которые лягут в основу «Личного дела» работника на данном предприятии. Пример: Подбор начальника ОК (Шекшня, с. 52- 54) Женщина — кандидат психологических наук, специалист в области нетрадиционных методов разрешения конфликтов, с 10-летним опытом преподавательской работы и 3-летним опытом консультирования в центре психологической помощи, удовлетворенная содержанием своего труда, но недовольная уровнем его оплаты, получила предложение занять должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре психологической помощи. Своими плюсами она считала знание психологии, иностранного языка, навыки коммуникации, опыт работы. Факторами привлекательности на будущем месте работы определила кроме высокого заработка возможность профессионального развития, контактов с иностранными специалистами, командировки по стране и за рубеж. Ожидания генерального директора фирмы касались организации обучения персонала, контроля за приемом и численностью сотрудников, грамотного ведения необходимой документации. Представитель западного партнера провел с претенденткой однодневное обучение основам управления персоналом. Реальная деятельность начальника ОК оказалась связанной с 10-часовым рабочим днем, участием в технических совещаниях, где решались непонятные для нее вопросы, разбором жалоб сотрудников, подготовкой ежемесячных отчетов для западного партнера. Времени катастрофически не хватало. Возникла конфликтная ситуация: по рекомендации западного партнера начальник ОК подняла вопрос о необходимости сокращения численности непроизводственного персонала, который встретил резкое возражение со стороны директора по производству, обвинившего начальника ОК в некомпетентности и неопытности. Начальник ОК прибегла к способу психологической защиты — регресии, т. е. разрыдалась. Через месяц, по забывчивости, начальник ОК не отправила положенного отчета западному партнеру, а еще через неделю ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, когда генеральному директору понадобился срочный ответ на вопрос. После того как он высказал свое недовольство, начальник ОК принесла заявление об уходе. Требуется разобрать ситуацию и ответить на следующие вопросы: 1. Какие нарушения в процедурах отбора имели место при приеме на работу начальника ОК? 2. Чем определялось расхождение ожиданий претендентки и реальной деятельности? 3. Соответствовало ли ситуации то обучение, которое было предложено претендентке? 4. Что соответствовало, а что не соответствовало в качествах претендентки требованиям рабочего места и ожиданиям руководства и что следовало сделать для повышения степени соответствия? 5. Каковы должны быть грамотные действия генерального директора на разных этапах короткой карьеры начальника ОК, в том числе при получении заявления об уходе? Дадим некоторые рекомендации по рассмотрению деловых ситуаций, имеющих место в трудовых отношениях субъектов управления персоналом. 1. Оценить достаточность информации для принятия решения, выбора варианта решения. Критерии достаточности, например, — полноценные профессиограмма и психограмма работника. 2. Определить позиции сторон, статус, мотивы их поступков, ожидания. Организация также должна рассматриваться в качестве стороны взаимодействия, имеющей собственные интересы, потребности, ожидания. 3. Обратить внимание на моральные аспекты поведения и ожиданий. 4. Рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации, ее разрешения с 'оценкой последствий для каждой из сторон и организации в целом. 5. Если есть возможность, оценить степень риска, ущерба принятия того или иного решения для каждой стороны и организации. 6. Выделить, сформулировать и обосновать наиболее предпочтительный вариант и критерии предпочтительности для выхода из ситуации. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|