 |
|
Опыт взаимодействия с профессиональными психологам и в деле подбора персонала.
В начале своей бизнес-карьеры В. В. Довгань обратился к специалистам-психологам по подбору персонала. Два месяца в фирме трудилась целая бригада, для которой было закуплено специальное оборудование и установлены высокие гонорары. Специалисты протестировали более 100 человек с высшим образованием и отобрали двоих. Тем не менее глава фирмы вынужден был уволить их в течение первого же месяца работы. Отныне он подбирает персонал, только сам — глядя в глаза человеку.
Вопросы для размышления:
1) В чем могут быть причины неудачи психологов при подборе персонала для корпорации?
2) Сторонником каких подходов к управлению персоналом провозглашает себя глава фирмы?
3) Полностью ли оправдана опора только на молодых людей, не является ли это уходом от индивидуального подхода, игнорированием потенциальной эффективности сочетания молодости и опыта?
4) Достаточно ли при подборе ключевых специалистов, членов команды руководителя «только посмотреть в глаза претендента»?.
5) Каковы элементы корпоративной культуры, нравственный потенциал, политика фирмы по отношению к обществу, которые вытекают из приведенного интервью?
6) Есть ли основания считать, что провозглашаемые главой фирмы принципы ведения бизнеса подкреплены адекватной кадровой политикой и другими элементами культуры фирмы?
7. Международные регуляторы трудовых отношений[125]
по отношению к предприятию — в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, вольного предпринимательства и заключения договоров;
по отношению к потребителю — в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и соответственно распоряжаться деньгами;
по отношению к владельцу капитала — в гарантиях инвестиционных прав акционеров и их права на выбор действий;
по отношению к обществу — в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на большинство населения;
по отношению к наемным работникам — в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантиях соблюдения руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с их демократически избранными представителями посредством предоставления им прав на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием. Международные трудовые нормы (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством) также содействуют осуществлению основных демократических прав в экономике.»
В 1993 году насчитывались 174 международные конвенции и 181 рекомендация, нацеленные в качестве международных трудовых норм на гуманизацию, демократизацию, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле Международной конференции по труду эти нормы должны быть проведены в хозяйственную и политическую практику государств-членов МОТ.
В Европе соответствующие демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества.
Содержание «Социальной хартии ЕС» —- это нормативные утверждения, общие аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.
1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально-справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда.
2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. При этом тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.
3. Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального происхождения,
религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работниками своих прав.
4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме ответственности, а
также о положении своего РМ в рабочем процессе и в организации производства. При изменениях необходимо выслушать всех, кого они коснутся.
5. В рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ, соответствующее его
интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение трудовой деятельности в соответствии со своей квалификацией.
6. Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей
предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья.
7. Сферу обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была возможность
передать их другому.
8. Координаторы обязаны следить, чтобы сфера ответственности ограничивалась только самым
необходимым для достижения производственной цели, помня о принципах права и справедливости.
9. Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для усиления гласности в интересах
работников, предприятия и фирмы. Информация должна включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на структуру рабочих мест, занятость и другие социальные последствия.
10. Наемный работник (HP) имеет право на инструктаж и адаптацию к новому РМ, в том числе при
различных изменениях.
11. HP следует информировать о всех условиях и изменениях в сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев, о социальных учреждениях и возможностях их использования.
12. HP вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует реагировать в положенный срок.
13. HP вправе вносить рационализаторские предложения. Их надо изучать и сообщать работнику о результатах, а в случае использования — вознаграждать.
14. Каждый HP имеет право обращаться в соответствующие инстанции предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать в положенные сроки.
15. HP имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для
повышения квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.
16. HP имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего
вознаграждения, других выплат, определяемых трудовым договором.
17. HP вправе направлять свои пожелания о перемещении или переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала. В интересах равных возможностей для работников следует объявлять конкурсы на замещение вакансий.
18. HP имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует
квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.
19. HP имеет право ознакомиться со своим личным делом; внести предложения, которые по его
требованию фиксируется в личном деле, а при переходе на новую работу потребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в личное дело.
20. HP имеет право на защиту частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне,
а данные о личности, полученные при приеме на работу, могут быть доступны только строго определенным лицам. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. HP по желанию может ознакомиться с информацией о себе. Эти принципы в разных странах в той или иной мере и в различной форме вошли в трудовое законодательство. Например, в закон ФРГ «О конституции предприятия». Этот закон не применяется в государственной сфере, где действует специальный закон «Об органах представительства рабочих и служащих в государственных учреждениях». Ему подчиняются не только частные немецкие фирмы, но и иностранные предприятия на территории ФРГ. Разъяснены понятия работодатель, наемный работник, служащий, рабочий. Руководящие работники, наделенные предпринимательскими функциями и правами, в особенности функцией работодателя, не подпадают под действие закона «О конституции предприятия». Разделы закона таковы: совет работников предприятия;
совет работников группы предприятий, принадлежащих одной фирме, и совет работников предприятий концерна;
организации по обеспечению интересов особых групп наемных работников (молодежи, инвалидов);
общее собрание работников предприятия; экономическая комиссия;
представительство наемных работников в наблюдательном совете.