Здавалка
Главная | Обратная связь

Глава 8. Организация деятельности муниципальной власти





Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделе­ниях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муници­пальные должности — многоплановая работа, включающая:

♦ отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

♦ ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

♦ изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

♦ выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей му­ниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве остава­лись один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на груп­пу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва осла­бевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должно­сти наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной ком­петентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и рабо­та с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замеще­ние каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестиро­вание позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку ре­зервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должно­сти и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кан­дидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого мето­да состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления харак­теристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направ­ленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

Основной формЬй подготовки резерва является обучение в процессе трудо­вой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уров­ня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) тре­бованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, ста-









©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.