Главная | Обратная связь

Який набір характеристик застосовують при описі вимог до кандидата?

фізичні дані, кваліфікація, інтелект;

кваліфікація, здібності, інтереси;

характер, мотивація, умови роботи;

усі перелічені.

 

 

79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини – це:

кваліфікаційна картка;

психограма;

професіограма;

карта компетенції.

 

80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на:

зовнішні та спеціальні;

внутрішні та зовнішні;

активні та пасивні;

приховані та явні.

 

81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

засоби масової інформації;

колишніх працівників підприємства;

освітні організації;

професійні клуби та асоціації.

 

82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

формування ідеології «просування»;

більші можливості оцінки;

низькі витрати з пошуку персоналу;

необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

 

83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків;

висока ймовірність несумісності працівників;

зниження мотивації персоналу підприємства.

 

84. Попередній відбір претендентів здійснюється:

безпосереднім керівником;

менеджером з персоналу;

спеціальною комісією;

керівником підприємства.

 

85. У залежності віл стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

структуроване та неструктуроване;

хронологічне, рольове, функціональне;

хронологічне, функціональне, професійне;

стисле та повне.

 

86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди:

панельне;

структуроване;

напівструктуроване;

неструктуроване.

 

87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією носить назву:

групове;

панельне;

структуроване;

неструктуроване.

 

88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом:

помилка високої вимогливості;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

помилка центральної тенденції.

 

89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів:

ефект ореолу;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

стереотипізація.

 

90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші:

ефект ореолу;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

помилка центральної тенденції.

 

91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу:

ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності;

уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією;

уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру;

всі наведені якості.