Про який тип кар’єри йде мова, якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві?
традиційна; суперавантюрна; авантюрна; перетворююча.
194. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того ж рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»: прагматична; традиційна; випадкова; сумісна.
195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»: послідовно-кризова; суперавантюрна; традиційна; прагматична.
196. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути: вертикальною або горизонтальною; висхідною або нисхідною; швидкою або повільною; перспективною або тупиковою.
197. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри: освіта, кваліфікація, вік; максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація; внутрішня мотивація, наполегливість; потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
198. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції: «сухостій»; «новачки»; «зірки»; «тверді середняки».
199. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції: «сухостій»; «новачки»; «зірки»; «тверді середняки».
200. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції: «сухостій»; «новачки»; «зірки»; «тверді середняки».
201. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції: «сухостій»; «новачки»; «зірки»; «тверді середняки».
202. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це: управління персоналом; управління розвитком персоналу; управління трудовою адаптацією; управління кар’єрою персоналу.
203. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це: професійне навчання; професійний розвиток; професійна освіта; ротація.
204. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть: вище керівництво; менеджери середньої ланки; лінійні керівники; функціональні керівники.
205. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це: первинна професійна підготовка; перепідготовка; підвищення кваліфікації; дистанційне навчання.
206. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями – це: первинна професійна підготовка; перепідготовка; підвищення кваліфікації; дистанційне навчання.
207. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах – це: первинна професійна підготовка; перепідготовка; підвищення кваліфікації; дистанційне навчання.
208. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять: лекції; консультування; тренінги; рольові ігри.
209. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять: дискусії та обговорення; наставництво; ротацію; навчальне заміщення.
210. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці: вертикальна кар’єра; горизонтальна кар’єра; ступінчаста кар’єра; доцентрова кар’єра.
211. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це: управління кар’єрою персоналу; управління трудовою адаптацією; управління мобільністю персоналу; професійне навчання персоналу.
212. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це: коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; коефіцієнт загального обороту кадрів; коефіцієнт плинності кадрів.
213. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це: коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; коефіцієнт стабільності кадрів; коефіцієнт плинності кадрів.
214. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це: коефіцієнт обороту кадрів з прийняття; коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення; коефіцієнт стабільності кадрів; коефіцієнт плинності кадрів.
215. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному: перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх; перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх; тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх; тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.
216. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це: переміщення; перестановка; перенавчання; збагачення праці.
217. Група керівників і фахівців, які володіють здатністю до управлінської діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, які пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це: кадрова еліта; кадровий резерв; керівники вищого рівня управління; лінійні керівники.
218. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій), являє собою: резерв виходу з кризи; резерв стабілізації; резерв функціонування; резерв розвитку.
219. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять: особисті бесіди; ділові ігри; стажування; психологічне тестування.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|