 |
|
Тема 12. Соціальне партнерство в організації
230. Система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди – це:
розвиток персоналу;
ділове оцінювання персоналу;
управління конфліктами;
соціальне партнерство.
231. Формами соціального партнерства є:
взаємні консультації переговори;
колективні переговори і укладання колективних угод;
кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;
кадровий контролінг і планування.
232. Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави – це:
дуалізм;
арбітраж;
трипартизм;
аутплейсмент.
233. Функції соціального партнерства:
захисна, організаційна, миротворча;
планування, організація, контроль;
фіскальна, накопичувальна, регулююча;
аналіз, облік, аудит.
234. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше:
одного місяця;
трьох місяців
півроку;
одного року.
235. Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін – це:
атестаційна комісія;
примирна комісія;
Національна служба посередництва і примирення;
трудовий арбітраж.
236. Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) – це:
атестаційна комісія;
примирна комісія;
Національна служба посередництва і примирення;
трудовий арбітраж.
237. Розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці; укладання чи зміни колективного договору; невиконання колективного договору чи окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю – це:
трудовий конфлікт;
внутрішньоособовий конфлікт;
міжособовий конфлікт;
міжгруповий конфлікт.
238. Тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників – це:
кліка;
страйк;
саботаж;
інтрига.
239. Обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована – це:
кліка;
страйк;
саботаж;
інтрига.
240. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту:
метод згладжування;
метод компромісу;
метод ухилення;
метод співробітництва.
241. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх:
метод згладжування;
метод компромісу;
метод ухилення;
метод співробітництва.
242. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, якийхарактеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі:
метод згладжування;
метод компромісу;
метод ухилення;
метод співробітництва.
243. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, при якому члени колективу активно приймають участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересів, проводиться відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту:
метод згладжування;
метод компромісу;
метод ухилення;
метод співробітництва.
Тема 13. Ефективність управління персоналом
244. Характеризує досягнення цілі діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу:
економічна ефективність управління персоналом;
соціальна ефективність управління персоналом;
організаційна ефективність управління персоналом;
загальна ефективність управління персоналом.