 |
|
Неформальные отношения в УП
Воплощение управленческих идей в «человеческом» материале постоянно наталкивается на некоторые досадные сложности. Люди, даже если они полностью согласны действовать в соответствии с формальными и содержательными требованиями менеджмента, никак не хотят отказаться от естественных форм человеческого взаимодействия и общения, построенных вовсе не на управленческих идеях и целях. Это служит основой для возникновения и поддержания 
неформальных отношений в организациях любого уровня сложности и сферы деятельности. Управление этими отношениями с целью использовать имеющийся в них человеческий потенциал, которого так не хватает сегодня многим организациям , бесспорно актуальный вопрос в управленческой науке.
Сущность неформальных отношений составляют действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, центров влияния и коммуникаций, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами индивидов при формальных структурах, но не конкретизированы последними. [2, 186]
Основными социальными факторами, формирующими неформальные отношения , являются:
- личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида (интересы, жизненные планы, установки и т.д.);
- социально-психологическая организация коллектива, то есть система неформальных статусов, лидерство, групповая мораль, межличностные отношения и т.д.;
- рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым отдельным индивидом в своем сознании логики рассуждений и действий других, что является средством координации и синхронизации деятельности и взаимодействия в коллективе;
- неформальное организационное «пространство», где деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями.
В идеале, для эффективного управления формальные и неформальные отношения в организации должны дополнять друг друга. Однако отнюдь не всегда неформальная активность идет в направлении совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом. Неформальные отношения , как показывает практика, могут быть и фактором дезорганизации.
В Хотторнских исследованиях Э.Мэйо приводился пример, когда группа рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликвидируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату. Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как «нормосбиватель»; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты «надуватель»; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку «доносчик»; 4) не следует также устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально. Причем этот кодекс одновременно служил и для социального контроля группы над своими членами [4; 69]. Задача руководителя в такой ситуации - вовремя выявить такое дозорганизующее воздействие и свести его к минимуму.
Таким образом, направленность и сила воздействия на неформальные отношения со стороны руководителя определены тем, как влияют последние на достижение цели всей организации в целом. Такое влияние может быть
эвфункциональным - способствует достижению целей организации. Такие отношения А.И. Пригожин называет внеформальными [5];
афункциональным - не способствующим, но и не препятствующие достижению целей организации ;
дисфункциональным - отрицательно сказывается на достижении общих целей [3].
Для того чтобы управлять неформальными отношениями , руководитель должен уметь их правильно выявлять и определять цель, которую они преследуют. Оригинальную методику для решения указанной проблемы предложил Геральд Грехам. Он выделил критерии, по которым можно определить вероятность формирования неформальных связей между отдельными индивидами. Эти критерии следующие:
влияние, оказываемое индивидом при принятии решения;
ожидания от реализации проекта;
ориентация на исполнение задач;
качество генерируемых индивидом идей;
ориентация на других членов группы;
физическая привлекательность индивида;
степень разделения формальных целей организации .
Индивиды, имеющие высокую оценку по всем семи критериям, согласно Грехаму будут стремиться образовывать неформальные отношения , ориентированные на достижение поставленного перед ними формального результата.
Если оценки разнятся, то первостепенное значение для образования указанных отношений имеют такие переменные как качество генерируемых идей, объём влияния и разделение формальных целей. Если несколько членов коллектива, имеют высокие оценки по данным критериям, то можно утверждать с долей вероятности 0.7, что они образуют неформальную рабочую группу, цель которой будет идентична цели организации .
Индивиды, имеющие высокую интенсивность по переменным ожидание от проекта, физическая привлекательность и разделение общих целей склонны с вероятностью не менее 0.6 к формированию неформальных отношений , не совпадающих с формальной структурой по цели.
Индивиды, имеющие низкие показатели по переменным, как правило, не образуют неформальные отношения . Однако они могут вступать в другие неформальные группы, для того, чтобы найти контакт с более активным членом коллектива [6].
Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у них свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные отношения . Основными характеристиками неформальных связей в организации , которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность всей организации , являются:
1. социальный контроль. Участвуя в неформальных отношениях с целью удовлетворения своих потребностей, индивид сам попадает в зависимость и в дальнейшем вынужден подчиняться их внутренним предписаниям, законам. [5;30]. Неформальные отношения вырабатывают в своей среде нормы поведения, которые создают определенный режим, требующий приверженности, лояльности каждого члена, что является важным условием их существования.
2. сопротивление переменам. Любые перемены осознаются как угроза дальнейшему существованию неформальных отношений . Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.
3. наличие неформальных лидеров. Под лидерством здесь понимается соотносительное положение (статус) определённой личности в группе, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия [5;254]. Неформального лидера от формального отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора же неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.
Правильное понимание сущности неформальных отношений , их структуры, а так же умение определять их целевую направленность дают руководителю возможность полнее использовать потенциал собственных работников. Скрытый и зажатый формальной структурой, он проявляется в неформальных отношениях и даёт руководителю новые способы решения имеющихся проблем.