Главная | Обратная связь

ПИТАННЯ 3. Поведінка людини в конфлікті

Коли людина перебуває у конфліктній ситуації, для ефективного вирішення проблеми їй необхідно обрати певний стиль поведінки,враховуючи при цьому свій власний стиль, стиль інших, залучених до конфліктулюдей, а також природу самого конфлікту. Допомогти у визначенні цих стилів таїх найефективнішому використанні може методика Томаса та Кілмена (K. W.Thomas & R. H. Kilmann) . За їх теорією існує п’ять основних стилів розв’язання конфлікту, які пов’язані із загальнимджерелом будь-якого конфлікту – не збіганням інтересів двох і більше сторін.

Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається спрямованістю на задоволення власних інтересів та на задоволенняінтересів іншої сторони. Якщо представити це графічно, то отримаємо сітку Томаса-Кілмена,яка дозволяє визначити місце і назву для кожного із п ’ яти основних стилів розв’язання конфлікту.

 

Сітка Томаса-Кілмена (K.W.Thomas & R. H. Kilmann)

Ця сітка допоможе визначити власний стиль чи стильбудь-якої іншої людини. Якщо Ваша реакція єпасивною,то Ви прагнутимете вийти з конфлікту; якщо вона є активною, то Ви почнете вирішувати його. Такі оцінки Ви можете зробити для себе і для інших, що беруть участь у конфлікті.

Якщо Ви віддаєте перевагу спільним діям, то пробуватимете розв’язати конфлікт спільно з іншоюлюдиною чи групою людей, що беруть у ньому участь. Якщо ж Ви віддаєте перевагу індивідуальним діям, то Ви шукатиметесвій шлях вирішення проблеми або шлях ухилення від цього. Ступінь співробітництва у поведінці також легко може оцінюватися для Вас і для інших людей.

Коли Ви складете разом ці частини сітки, то отримаєтематрицю із п ’ яти стилів зі стилем компромісу посередині. Вінрівною мірою включає спільні та індивідуальні дії, а також пасивну і активнуповедінку. Якщо Ви уважніше розглянете ці різні стилі, то впізнаєте той, доякого Ви звичайно вдаєтеся у конфліктних ситуаціях. Ви можете також визначити йті стилі, якими зазвичай користуються пов’язані з вами люди. Однак, за певних умов, Ви можете віддати перевагу іншому стилю. Кожна людина може якоюсь мірою використовувати всі ці стилі, але, звичайно, має пріоритетні.Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв’язання конфліктів певного типу.

І. Стиль конкуренції.

Той, хто використовує стиль конкуренції, завжди активний іпрагне розв ’ язувати конфлікт власним способом. Він незацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагнепередусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав ’ язуючи своє рішення, діє за принципом “виграти – програти”.Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це вкрай неефективнийметод розв ’ язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликаєв інших почуття відчуження. Застосування ж його в ситуаціях, коли суб ’ єкт не має влади, може призвести до прикрих помилок.

Використання цього стилю має сенс, якщо результат для Вас дуже важливий, коли маєте певний авторитеті вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново і дляцього є достатньо влади, або немає іншого шляху і немає чого втрачати, у випадкуколи не можете переконати групу, у тому, що ситуація кризова, але групу требавести далі.

Цей стиль приведе до визнання при досяганенні позитивного результату. Але, якщо переважає прагнення встановити з усіма гарні стосунки, тотакий стиль не варто застосовувати.

ІІ. Стиль ухилення– прагнення відкласти рішення або використати інші засоби, відійти віднегайного вирішення проблеми, перекладання відповідальності на інших, надія, щовсе розв’яжеться само по собі, без активних дій. Хоча дехто вважає цей стиль“втечею” від проблем і відповідальності, така поведінка може бути цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль ухилення використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв ’ язання проблем. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо:

· напруженість є занадто великою, і Ви відчуваєте необхідність послаблення напруги;

· результат недуже важливий для Вас або Ви вважаєте, що рішення таке тривіальне, що не варто витрачати на нього сили;

· у Вас важкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей;

· Ви знаєте, щоне можете чи навіть не хочете вирішити конфлікт на свою користь;

· Ви хочете виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію або, щоб заручитися чиєюсь підтримкою;

· ситуація дуже складна, і Ви відчуваєте, що розв’язання конфлікту вимагає занадто багато відвас;

· у Вас обмаль влади для розв ’ язання проблеми або для її розв’язання бажаним для Вас способом;

· Ви відчуваєте,що у інших більше шансів вирішити цю проблему;

· пробувати вирішити проблему терміново небезпечно, оскільки розкриття і відкрите обговоренняконфлікту може тільки погіршити ситуацію.

ІІІ. Стиль пристосування – означає, що Ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючисьзахищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дужеважливі для іншої людини й не дуже суттєві для Вас. Він корисний у ситуаціях, уяких Ви не можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу.Отже, Ви поступаєтесь та робите, те чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилій тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, Ви відсуваєте своїінтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з ’ ясування ситуації для Вас не суттєве. Якщо Ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєтеу зв ’ язку з цим незадоволення, то метод пристосування в цьому разі не підходить. Він не прийнятний і тоді, коли Ви відчуваєте, щоінша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить Вашого внеску увирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли Ви, відступаючи, малощо втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цьогопитання й відстояти свою позицію.

Стиль пристосування може дещо нагадувати стиль ухилення,якщо використовувати його як засіб відстрочення вирішення проблеми. Але головна відмінність полягає в тому, що Ви дієте разом з іншою людиною, Ви робите те,чого вона прагне. Поступаючись, Ви можете пом’якшити конфліктну ситуацію і налагодити стосунки.

Отже, стиль пристосування корисний, коли:

· Вас не дуже хвилюєте, що трапилося;

· Ви хочете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;

· Ви відчуваєте,що важливіше зберегти з ким-небудь хороші взаємовідносини, ніж відстоювати своїінтереси;

· Ви розумієте,що виграш набагато важливіший для іншої людини, ніж для Вас;

· Ви розумієте,що правда не на вашому боці;

· у Вас обмаль влади або мало шансів перемогти;

· Ви вважаєте,що інша людина може дістати з цієї ситуації корисний урок, якщо Ви поступитесьїї бажанням, навіть не погоджуючись з тим, що вона чинить, або вважаючи, що вонапомиляється.

ІV .Стиль компромісу полягає у частковому задоволенні власних та чужихінтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, але й вони роблять тесаме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потребвідбувається на поверхневому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішніпотреби.

Стиль компромісу найбільш ефективний тоді, коли обидвісторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночаснозадовольнити їх інтереси неможливо, компроміс у цьому випадку дає змогузберегти нормальні стосунки. Компроміс є найефективнішим, коли:

· обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

· Ви хочете вирішити все швидко, тому що у вас немає часу чи тому, що це більш економічнийі ефективний шлях;

· Вас можете влаштувати тимчасове рішення;

· Ви можетескористатися короткочасною вигодою;

· інші підходивирішення проблеми виявилися неефективними;

· задоволення вашого бажання має для Вас не дуже велике значення, і Ви можете дещо змінити визначену на початку ціль;

· компроміс дасть змогу Вам зберегти взаємовідносини, і Ви віддаєте перевагу тому, щоботримати хоч що-небудь, ніж усе втратити.

V .Стиль співпраці – намагання вирішити проблему у відкритому діалозі із опонентами, шляхом переговорів,для того щоб максимально задовольнити інтереси всіх учасників конфлікту запринципом “виграти-виграти”. Його рекомендується використовувати коли:

· вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від цього усунутися;

· у Вас тісні, тривалі і взаємозалежні відносини з іншою стороною;

· у Вас є час попрацювати над проблемою, що виникла (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі перспективних планів);

· Ви і ваш опонент хочете винести на обговорення деякі ідеї і попрацювати над виробленням рішення;

· ви обидваспроможні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного;

· обидві втягнуті у конфлікт сторони наділені рівною владою або не помічають різниці установищі, аби на рівних шукати вирішення проблеми.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль вимагає більшої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговоритиїх.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різніприховані прагнення. У такому разі важко визначити чинник незадоволеності. Спочатку здається, що обидві сторони прагнуть одного й того самого, абонавпаки, мають протилежні цілі, що є безпосереднім чинником конфлікту. Алеіснує відмінність між зовнішніми виявами та прихованими інтересами й прагненнями, які є істинними причинами конфліктної ситуації.

Отже, з метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробитизасіб задоволення справжніх прагнень обох сторін. Якщо обидві сторони розуміють, у чому полягає причина конфлікту, то вони мають можливість шукати нові засобийого розв ’ язання. Проти такий шлях вимагає певних зусиль.Обидві сторони мають витратити на це певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми. Стиль співпраці найважчий,але дуже ефективний.

Важливо зрозуміти, що кожний із названих стилів ефективнийтільки за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен з них і робити свідомий вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією.

Якщо опоненти самі не в змозі розв’язати конфлікт, цілком доцільне втручання посередників, яким довіряють обидві сторони. В організаціях таку роль може виконувати офіційний або неофіційний лідер, тому керівниковіособливо важливо розуміти психологічну природу конфліктів, адже від ньоговеликою мірою залежить напруженість, тривалість та результативність конфліктних взаємин.