 |
|
Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность, благо, трудовое действие, цена трудового действия. Основные компоненты структуры мотивов трудового действия:1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Основные функции мотивов трудовой деятельности:
1) ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; 2) смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;
3) опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений; 4) мобилизирующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; 5) оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения. Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих: процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил повеления; выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в труде. Механизм функционирования мотивации трудовой деятельности – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Процесс мотивации можно разбить на четыре основные этапа:
1.Возникновение потребности.(еда) 2.Разработка стратегий и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу). 3.Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства). 4.Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
28.Формы и системы организации заработной платы.Форма заработной платы – это механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество систем. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Система оплаты труда – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. Основополагающей считаетсяповременная форма заработной платы. В основе повременной формы находится тарифная система. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными составляющими тарифной системы для рабочих являются: тарифная сетка–совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов; тарифные ставки– это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени; квалификационные разряды; районные коэффициенты. Основными составляющими тарифной системы для служащих являются: тарифная сетка, должностные оклады– это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. квалификационные категории, районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Системы повременной оплаты труда: Простая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих более высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании. Повременная с нормированным заданием – тарифная ставка (оклад) при выполнении нормы труда. Окладно-премиальная применяется для руководителей и специалистов. устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от результатов премируются за выполнение плана и высокое качество труда. Индивидуальная – планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам. Коллективная – оплачивается труд целого подразделения (бригады). Недостатком повременной заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Недостатки повременной оплаты труда преодолеваются применением сдельной формы оплаты. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в единицах готовой продукции и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы.
29.Роль социального пакета в мотивации трудовой деятельности.В современном обществе особую роль в стимуляции труда начинает играть социальная подсистема организации. Задача управления заключается в том, чтобы с одной стороны оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны подобрать руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении, уважении, самовыражении, хорошего продвижения по служебной лестнице, и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. Эти потребности раскрываются в следующих основных направлениях социальной мотивации работников:установление единого статуса,возможность обучения,сохранение здоровья,равные возможности при найме и продвижении по карьере,создание климата взаимного доверия и уважения,повышение демократичности руководства,возможности для накопления, роста благосостояния,творческая атмосфера для самовыражения,уверенность в своем будущем,своевременный должностной и квалифиционный рост.В соответствии с этими направлениями в компании разрабатывается социальный пакет.Социальный пакет является формой дополнительного вознаграждения персонала и включает в себя социальные выплаты, льготы и социальные программы.
Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. Бенефиционная система – это система дополнительных выгод и преимуществ, предоставляемых компанией своим сотрудникам, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или уровня должности:
1. Организация питания сотрудников за счет средств компании. 2. Медицинская страховка и медицинское обслуживание,
3. Оплата больничных, отпусков 4. Оплата командировочных расходов для сотрудников 5. Оплата единых проездных билетов 6. Пенсионные корпоративные программы и т. д. и зависящие от них:
1. Программы кредитований, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот.
2. Предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона. 3. Учеба за счет компании (второе высшее).
4. Обучение смежным профессиям.
5. Опционы на акции компании и т. д.
Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе: Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, Поздравление со знаменательными датами, Организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь прибывшего работника, Стена почета. Присвоение внутренних званий.
Часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на самих работников, но и на членов их семей.