Главная | Обратная связь

ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­ник социальных напряжений в обществе.

Оплататруда рассматривается многими экономистами как основной инст­румент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высо­копроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопо­буждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей прризводительностью, поднять которую при данном уровне

техники, технологии, организации невозможно, сколько ни плати. Таков муд­рый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает ра­ботника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы. Одна из самых вечных проблем экономики — каким количеством денег компенсировать затраты труда. К тому же заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работни­ка, но и стимулировать интерес к качественному труду.

Так что в итоге оплата труда призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную,заключающуюся в том. что денежные выплаты ра­
ботникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность вос­
производить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

2) компенсационную,состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд
должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процес­
се выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоро­
вью работника;

3) стимулирующую,создающую материальную заинтересованность работника
в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

4) распределительно-оценочную,в соответствии с которой часть денежных
доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределя­
ется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу,
вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудо­
вой деятельности.

Многообразие функций оплаты труда затрудняет выработку единого подхода к установлению ее величины. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Но проблема состоит в том, что ни наука, ни практика пока не способны объектив­но, точно измерить количество и качество труда, затраченного работником на выполнение определенной работы. К тому же необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных еди­ницах. В силу практической невозможности реального воплощения сформули­рованного принципа универсальная система оплаты труда не может быть созда­на и наблюдается определенное разнообразие подходов к определению величины заработной платы в любой отрасли, в том числе и в здравоохранении.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную).

Сдельная форма оплатытруда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц). Базовая фор­мула расчета величины заработной платы, устанавливаемой по сдельной сис­теме, имеет вид

ЗП = F, х РЩ + V₂ х РЦ₂ +... +V_n х РЦ„, (2.5)

где ЗП — заработная плата работника в денежном измерении; Fj, V₂... V_n — объемы соответственно первого, второго, л-го вида работ, услуг, выполнен­ных работником за оплачиваемый период; РЦ], РЦ₂... РЦ„ — расценки (плата

за единицу объема данного вида работ, услуг) соответственно первого, второ­го, я-го вида работ, услуг; п — количество видов работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период.

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного тру­да, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако как было пока­зано выше, в здравоохранении исключительно трудно установить, измерить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит группо­вой, коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема ра­бот, услуг, выполненных каждым работником, любо исчислять сдельную зара­ботную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия(КТУ). Не менее сложна задача установления расценок, т.е. уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При не­посредственном расчете величины заработной платы по формуле (2.5) не уда­ется также учесть качество работ, услуг либо для этого надо вводить разные расценки в зависимости от качества.

Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы опла­ты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации этой формы.

При сдельно-прогрессивной оплатерасценки повышаются в соответствии с пе­ревыполнением норм выработки без снижения качества услуг.

Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но, наряду с пре­миями, могут применяться и отрицательные премии в виде штрафов за наруше­ние правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

Аккордная системаоснована на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные в сравнении с нормативными сроки, во внеурочное время. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обыч­но не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом и не обязательно привязываться к месячному сроку.

Центральная проблема применения сдельной формы оплаты труда состоит в определении расценок на единичные работы, услуги.

Прямая сдельная расценка (ПРЦ)может быть рассчитана по формуле

(2.6)

ПРЦ = ТС х НТР,

где ТС — тарифная ставка почасовой оплаты труда медицинского работника, разряд которого соответствует характеру, виду выполняемой работы, услуги; НТР — нормативная трудоемкость выполнения единичной работы, услуги в часах.

Подобная жесткая привязка расценок к установленным тарифным ставкам унаследована от централизованно управляемой плановой экономики. В условиях

становления рыночных отношений правомерен иной подход, при котором расценки единичных работ, услуг даже в государственном секторе здравоохра­нения устанавливаются с учетом их рыночных уровней, определяемых взаи­модействием спроса и предложения на данный вид услуг. При таком подходе расценки становятся более гибкими, реагирующими на конъюнктуру рынка медицинских услуг.

Заметим также, что при установлении прямых сдельных расценок по фор­муле (2.6) фактически нивелируется принципиальная разница между сдель­ной и тарифно-повременной системами оплаты труда. Действительно, так как, согласно формуле (2.5), зарплата равна произведению объема выполненных работ Кна расценку РЦ, то из формулы (2.6) следует, что зарплата ЗП равна

(2.7)

ЗП = Кх ПРЦ = Vx HTP х ТС.

Но произведение месячного объема работ V на нормативную трудоемкость единицы объема НТР есть не что иное, как общее количество нормативно установленного времени выполнения работ в течение месяца, а произведение этого времени на тарифную ставку в точности равно тарифному уровню ме­сячной оплаты труда работника данного разряда.

Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплатувспомога­тельного персонала чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ста­вится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, ко­торых обслуживает вспомогательный персонал.

При всех отмеченных трудностях применения сдельной формы оплаты не­посредственных производителей медицинских услуг (врачей, среднего и млад­шего медицинского персонала) еще сложнее использовать сдельную оплату применительно к административно-управленческому персоналу и работникам не списочного состава, осуществляющим деятельность по договорам.

Повременная форма оплаты труданаиболее распространена в здравоохране­нии, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обяза­тельного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная фор­ма, но и ее применение порождает ряд проблем. Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид

ЗП = ОВ х ТС, (2.8)

где ЗП — фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период; ТС — часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом.

Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого вре­мени на тарифную ставку представляет должностной оклад.Тарифные месяч­ные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем са­мым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставкаесть выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу вре­мени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке,образующей основу тарифной системы оплаты труда(повре­менной системы, основанной на единых тарифах).

Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам опла­ты трудатарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке пер­вого разряда.

Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчи­вы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тариф­ных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимально­му размеру оплаты труда,величина которого также периодически пересматри­вается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наимень­ший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определе­ния величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного Уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик,которыми должен обладать сотруд­ник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не ма-нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестациямедицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образова­тельный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой по-^вРеменной,так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специали­стов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы опла­ты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх та­рифной части оплаты.

Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплататруда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнитель­ное денежное вознаграждение в виде премийза достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться ру­ководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в про­центах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовер­шенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъез­де). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавли­вается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень та­рифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенса­ционную и воспроизводственную функции.

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетель­ствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда,сочетающей признаки и свойства повременнойи сдельной системы.Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности та­рифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной со­ставляющей, отражающей текущую результативность работы. При подобном комбинированном подходе структура формирования заработной платы полу­чает вид, изображенный на рис. 5.

В рамках приводимой схемы изменение тарифной части оплаты труда пре­дусматривает введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые ста­бильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной дея­тельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обя­занностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

Надбавкик заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно норма­тивным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

- за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

- за сложные и тяжелые условия труда;

- за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

- за высокие достижения в работе;

- за выполнение особо важных и срочных работ;

- за напряженность в труде.

Компенсационные доплатысвязаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоох­ранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное время;

- за работу с разделением смены на части;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за дежурство на дому в нерабочее время;

- гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокра­
щением их рабочего дня.

Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, задан­ная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует пе­рехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобре­тает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом за­висит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила на­звание системы дифференцированной оплаты труда.Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических уч­реждений.

Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только Переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, Но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно ^в Данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно рас­ширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них

подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества вьшолняемои работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности ру­ководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.

Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной пла­ты, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чи­сто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицин­ского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ле­чебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда(ФОТ) исходя из имеющихся в нали­чии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, . которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формиро­вание фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источни­ков денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и об­новление основных средств производства в виде так называемой амортизацииосновных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работ­ников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.

Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредствен­но используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы.Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных вы­плат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда.

Фонд оплаты труда медицинских учреждений принято делить на следую­щие составляющие его фонды:

- оплаты труда основного персонала;

- оплаты труда персонала параклинические учреждений;

- оплаты труда персонала вспомогательных подразделений;

- оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого пер­
сонала;

- оплаты отпусков;

- материального поощрения.

В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:

1) бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);

 

2) средств обязательного медицинского страхования (ОМС) в соответ­
ствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг
за счет ОМС;

3) средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предо­
ставляемых на платных, коммерческих началах.

Часть этих доходов используется на создание фонда оплаты труда, как по­казано в общей схеме формирования и распределения средств оплаты труда медицинских работников, приводимой в виде схемы на рис. 6, а другая часть — на формирование фонда материального поощрения.

В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подраз­делениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений — между со­трудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов вьшолненнои работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распре­деления полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обяза­тельного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммер­ческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного возна­граждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее

работников и администрации медицинского учреждения ограничено опреде­ленными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение ис­пользуемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммуналь­ных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты труда работников, представлен ниже в более подробном изложении.

Как следует из предыдущего описания, фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условияи обязательства,зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования.Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контрактмежду нанимателями рабочей силы, выступаю,-щими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве ее продавцов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина зара­ботной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и про­фессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать

повышение оплаты труда приведением еев соответствиес потребностями лю­дей,с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в россий­ской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого ра­ботника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться про­изводительнее, с большей отдачей в течение одного—двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необхо­димость индексации оплаты трудакак основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата,а не ее повышение,поскольку уровень оплаты труда доста­точно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощути­ма, чтобы ею пренебрегать.

При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния достойного минимума заработной платы.

Вопросы

1. Какие функции выполняет система оплаты труда?

2. Назовите и опишите наиболее распространенные формы оплаты труда.

3. Как устанавливаются сдельные расценки?

4. В чем заключается сущность тарифной системы оплаты труда?

5. Каким образом при оплате труда учитывается его качество?

6. Какова структура формирования заработной платы работников здравоохране­
ния? Каковы элементы этой структуры и от чего они зависят?

7. Как дифференцируется оплата труда?

8. Опишите схему формирования фонда оплаты труда, фонда заработной платы и
материального поощрения.

9. Каким образом фонд оплаты труда медицинского учреждения распределяется
между его подразделениями и работниками?

10. В чем состоит сущность контрактной, договорной формы оплаты труда работников? П. В чем вы видите проблемы улучшения системы оплаты труда медицинских ра­ботников?