 |
|
Деловая игра «Как разрешать конфликты»
Участники игры: ведущий, технический секретарь, капитаны команд, студенты.
Цель игры: научить студентов разрешать конфликты.
Задачи обучаемых: 1) определить профиль стратегий поведения в конфликте участников игры, используя опросник (модификация методики К. Томаса); 2) придумать и описать примеры конфликтов, возникающих в жизни; 3) найти способы урегулирования конфликтов [8].
Гелю 4.ДелоеовеобЧценче, конфликтология, лидерство...
Рассмотрим ход игры.Этап I.
1. Все участники игры разбиваются на 6 команд, обозначаются
номера столов (№1, № 2, № 3, № 4, М° 5, № 6). В каждой
команде выбирается капитан команды. На костюм каждого
участника прикрепляется визитная карточка (имя, отчество).
2. Участникам игры предлагается опросник - для определения
профиля стратегий поведения в конфликте.
Опросник определения профиля стратегий поведения
в конфликте (модификация методики К, Томаса,
выполненная Малышевым К. Б.)
\. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого участника и моих собственных.
2. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти
поддержку у другого.
3. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его
взглядах.
4. Я пытаюсь преодолеть наши разногласия.
5. Я всегда склоняюсь к открытому и всестороннему обсуж
дению проблемы.
6. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
7. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
8. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих
взглядов.
9. Я отстаиваю свои желания.
10. Я стараюсь доказать приоритет своей позиции.
11. Я стараюсь найти компромиссное решение.
12/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
13. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем
мнении, если он также идет мне навстречу.
14. Я предлагаю среднюю позицию.
15. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь
для нас обоих.
16. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохра
нить наши отношения.
Психология управления
Тема 4. Деловове общение, конфликтология, лидерство...
17. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради
интересов другого человека.
18. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
19. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему
возможность настоять на своем.
20. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к жела
ниям другого.
21. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
22. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной на
пряженности.
23. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для
себя.
24. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем,
чтобы со временем решить его окончательно.
25. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то
возникающих разногласий.
Участникам игры необходимо заполнить •«Ответный лист*-(табл. 4.1).
Прочитав в опроснике утверждения, необходимо поставить в соответствии с его номером знак «+» в ответном листе под одной из четырех градаций: «это неверно», «это не совсем так*-, «в общем это верно» и «полностью согласен*-, которые оцениваются соответственно баллами — О, 1, 2, 3.
Все участники команд готовят таблицы для ответов на вопросы без указания фамилии (табл. 4.2).
Таблица 4.1
| Номер утверждения | ОТВЕТЫ | |||
| Это верна | Это не совсем гак | Б общем это нсрло | По.]] ЮСТЬЮ согласен | |
Таблица 4.2
| Номера \тверждешш | Итог в баллах | Номера стратегий поведали в конфликте | ||||
| 1= | I | |||||
| 2= | II | |||||
| 2- | III | |||||
| j= | IV | |||||
| 2т | 2= | V |
Уровни выраженности стратегий поведения в конфликте будут: низкий (от 0 до 5 баллов), средний (от 6 до 9 баллов), высокий (от 10 до 15 баллов).
Пример. В результате применения вышеуказанной методики испытуемый набрал следующие баллы по стратегиям поведения в конфликте: I - 12, II - 4, III - 7, IV - 11, V - 3. ^
Дальше строится геометрический профиль стратегий поведения в конфликте.
|
| Л |
Все участники игры, подписав номер команды и не указывая свою фамилию, сдают ведущему игры свои индивидуальные профили, выполнив по эталону (рис. 4.8).
Психология у правления
Далее сообщаются и записываются на доске названия страте
гий поведения в конфликте, соответствующие номерам: I — со
трудничество, II — соперничество, III — компромисс, IV — при
способление, V — избегание. Это и является ключом к методике.
3. Ведущий делает системный анализ теоретической модели стра
тегий поведения в конфликте, указывает, какие стратегии пре
обладают: 1) в каждой команде, 2) у всех участников игры в
целом, учитывая их высокий уровень выраженности (рис. 4.9).
(1,1) - сотрудничество (I)
(0,1) — соперничество (II)
(1/2, 1/2) — компромисс (III)
(1,0) — приспособление (IV)
(О, 0) - избегание (V)
| V i Напорис-тоста д(0 d (внимание к своим интересам) | Соперничество | Сотрудничество Приспособление ь |
| Компромисс ...................... ~,Д<1/2, 1/2) Избегание '. С(0,О |
0(0,0) X
Рис. 4.9. Пять стратегий поведения в конфликте (по К. Томасу)
1. Соперничеству соответствует точка А (О, 1); х = 0 означа
ет — нет внимания к интересам другого; у = 1- есть внима
ние только к своим интересам.
2. Сотрудничествусоответствует точка В (1, 1) х = 1 — есть
внимание к интересам другого; у = 1 — есть внимание к
своим интересам;
3. Приспособлениюсоответствует точка С (1, 0): х = 1 ~
есть внимание к интересам другого; у = 0 — нет внимания
к своим интересам;
4. Избеганиюсоответствует точка О (0, 0): х = 0 — нет вни
мания к интересам другого; у = 0 — нет внимания к своим
интересам;
Телю.4. Делоеоее общение, конфликтологии, лидерство...
5. Компромиссу соответствует точка Д (1 / 2; 1/2):х=1/2 -наполовину уступка интересам другого; у = 1/2 - наполовину ущемление своих интересов.
Этап II.
1. Ведущий раздает на каждый из шести столов по одной кар
точке, где указывается название конфликта и дается его оп
ределение:
1) конфликт ценностей — разногласия касаются смысловых
аспектов взаимодействия людей;
2) конфликт интересов — противоречия в целях и интересах
партнеров;
3) конфликт потенциалов — разногласия связаны с неодина
ковыми способностями, компетентностью участников вза
имодействия;
4) конфликт средств достижения целей — разногласия из-за
разных способов достижения целей;
5) конфликт норм — противоречия из-за нарушения норм и
правил взаимодействия партнеров;
6) ресурсный конфликт — противоречия из-за распределе
ния ограниченного ресурса, занятия должности и т. д.
2. Участникам предлагается:
а) придумать пример конфликта (по своей карточке — за
данию);
б) дать описание соответствующего типа конфликта (или
разыграть сценку);
в) предложить свой способ урегулирования конфликта.
3. Ведущий подходит к каждому столу и при необходимости
помогает участникам игры.
Если на этом этапе игры возникают затруднения, то ведущий может предложить свой вариант.
4. После заслушивания заданий, выполненных командами, идет
общее обсуждение по плану:
а) соответствует ли пример данному типу конфликта;
б) правильно ли найден способ урегулирования этого конф
ликта;
в) существуют ли другие способы урегулирования этого кон
фликта.
Психология управления
Этап HI.
1. Ведущий сообщает типовые способы урегулирования конф
ликта по Н. В. Гришиной (см. табл. 4.3) [7].
2. В конце игры ведущий подводит итог, насколько успешно
выполнены задания, и спрашивает персональные мнения уча
стников о проведенной игре.
Таблица 4.3
| Тип конфликта | Типовой способ урегулирования конфликтов |
| Конфликт ценностей | Отделение от сферы взаимодействия, сосуществование, определение условий сосуществования |
| Ксифликг интересе» | Интегративные или компромиссные решения, создающие возможность полной или частичной реализации щггересш обеих сторон |
| Конфликт потенциалов | Интеграгивные или компромиссные решения, ориентированные либо на перспективы расширения потенциала, либо на пересмотр предъявляашх требований |
| Конфликт средств достижвшя целей | Интегративные или компромиссные решащя, определяющие порядок организации совместной деятельности или взаимодействия. |
| Конфликт норм | Интегративные или компромиссные решения, пересматривающие или уточняющие нормы взаимодействия |
| Ресурсный конфликт | Компромиссные решения, определяющие порядок использования ресурса |
Власть и лидерство
«Народ является главным в государстве, а правитель занимает последнее место. Поэтому только завоевав расположение народа, можно стать правителем»- (Мэн Цзы, IV в. до и. э.).
Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы. Существуют три особых подхода в понимании происхождения лидерства [9].
Согласно «теории черт» лидером может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств. Однако задача составления их перечня оказалась трудноразрешимой. 128
Тема 4. Деловове общение,конфликтология, лидерство...
Ситуационная теория определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него «работать» вследствие воздействия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как «лидер вообще*. Отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим образом.
Синтетическая теория рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношении в группе, а лидера — как субъекта управления этим процессом, то есть феномен лидерства рассматривается в контексте совместной групповой деятельности .
Многие исследователи, изучающие эту проблему, отмечают, что уже в группах дошкольников выявляются вожаки или инициаторы, которым присущи активность, опытность, высокий уровень умственного развития. Кроме них в детских коллективах выделяются «активисты», «исполнители?-, «бунтари», «затравленные». Исследователи разграничивают лидеров ситуативных и постоянных.
При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель». Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б. Д. Парыгина, который выделяет следующие основные различия [9]:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию меж
личностных отношений в группе, в то время как руководитель —
официальных;
2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной
социальной группы назначается или избирается;
3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настро
ения .группы, в то время как руководство-явление более ста
бильное;
4) руководство подчиненными в отличие от лидерства обла
дает гораздо более определенной системой санкций, которых в
руках лидера нет;
5) сфера действий лидера — в основном малая группа людей,
поле деятельности руководителя шире, поскольку он представля
ет трудовой коллектив в более широкой социальной системе.
Психология управления
Тема 4. Деловове общение, конфликтология, лидерство.-.
Стили руководства
С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам [1, 2].
С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам.
Авторитарный стиль характеризуется деловыми, краткими распоряжениями, запретами и без снисхождений, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя — внутри группы.
Попустительский или либеральный стиль характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер указаний не дает. Работа разделяется самими работниками или неформальным лидером. Позиция руководителя — в стороне группы [3].
Кроме этих основных стилей руководства и лидерства различают и другие. Например, в работах Л. И. Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения [13].
Используя системно-дедуктивный подход, теоретико-групповой базис сознания [6], типы личности [6], уточненную типологию эго-состояний Э. Берна [6], типы лидеров (Л- И. Уманский,
1996), типы направленности в поведении личности [13], факторы поведения людей, проявляющиеся в межличностных отношениях по Т. Лири [13], типы поведения членов в группе [13], принцип семантической близости [6], спроектируем вышеперечисленные стили руководства на групповой базис сознания. Представим наши результаты в виде таблицы 4.4 и 4,5.
Нами введены новые названия стилей руководства (не авторитарный, не попустительский, не демократический) и факторов поведения людей (беспокойство, спокойствие).
Традиционно выделяемые три стиля руководства (демократический, попустительский, авторитарный) соответствуют трем типам личности (социальный, артистический, предприимчивый), которые связаны с социальной ориентацией сознания. Если в практике какого-то руководителя присутствуют первые три сти-
Таблнца 4.4
| Групповой базис сознания | Доминирующие типы эго-состо-иний в поведении личности | Типы лидеров по Л . И . Уман-скому | Стили руководства (наша уточненная типология) |
| Аффективно- | Родитель | Лидер- | Демократический |
| мыслительный | воспитывающий | инициатор | |
| (социальный) | |||
| Аффективно- | Дитя свободное | Лидер эмоцио- | Попустительский |
| перцептивный | нального при- | (либеральный) | |
| (артистический) | тяжения | ||
| Аффективно-волевой | Взрослый | Лидер- | Авторитарный |
| ( предпрни мчивы) | организующий | организатор | |
| Перцептивно- | Взрослый | Лядер- | Неавторитарный |
| мыслительный | познающий | эрудит | (научный) |
| ( ннтел лекту альн ый ) | |||
| Мыслительно-волевой | Дитя адаптивное | Лидер- | Непопустительский |
| ( конвенциа лышй ) | генератор | (технологический ) | |
| Перцептивно-волевой | Родитель | Лидер- | Недемок ратический |
| ( реалистический ) | контролирующий | умелец | (реалистический) |
Психологияуправления
Таблица 4.5
| Типы направленности в поведении личности (Ганс и Сибилла Айзенк) | Факторы поведения людей, проявляющиеся в межличностных отношениях (по Т. Лири) | Типы повеления членов в группе (Б. Бейлз) |
| Экстраверсия Эмоциональная неустойчивость Конфликтность Дипломатичность Эмоциональная устойчивость Интроверсия | Доминирование Беспокойство Агрессивность Дружелюбие Спокойствие Подчинение | Доминирование Эмоциональность Недружелюбность Дружелюбность Аналитичность Подчинение |
ля руководства, то можно сказать, что мы здесь имеем ^социальный» профиль стилей руководства. Если в практике управления присутствуют Другие три стиля руководства, то можно сказать, что здесь — «индивидуальный» профиль стилей руководства. Этот профиль, в частности, проявляется при научном руководстве аспирантами, у директора какого-то НИИ, у проректора по научной работе ВУЗа, у президента какой-то научно-исследовательской ассоциации. Технологический стиль руководства проявляется в прописывании управленцем индивидуальных программ и задач, стоящих перед исполнителем (разработка должностных инструкций, поручений, общественных нагрузок и т. д,). Реалистический стиль управления опирается на личный пример управленца (его оформительская работа, проведение им ремонтов и субботников, оснащение лабораторий, цехов и многое другое)[ 10].
В оптимальной управленческой деятельности предприятием должны в равной степени сочетаться все шесть стилей руководства, чтобы обеспечить успех в работе.
Такое предприятие в данном случае работает и в режиме «функционирования», и в режиме «развития*. В режиме «развития» ярче проявляются три нововеденные стили руководства [Ю].
Тема 4. Делоеове общение, конфликтология, лидерство...
Стиль руководства и поведение руководителя в различных производственных ситуациях при выполнении своих функций зависят как от объективных условий, так и от своеобразия жизненного и профессионального опыта. Например, при исследовании роли руководителя в обеспечении нормального социально-психологического климата и дисциплинированности в коллективе были выявлены различные управленческие стратегии, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями и должностными позициями руководителей. Так, стратегия управления, отражающая стремление решать вопросы укрепления дисциплины и создания нормального климата через жесткий контроль и материальное поощрение, оказалась связанной с такими чертами личности, как общая неуверенность, склонность к опасениям. Этот фактор в большей степени выражен у директоров заводов, чем у начальников цехов и отделов [9].
Важное значение в управленческой деятельности отводится оптимальным нормам управляемости, под которыми понимается число работников или подразделений, которыми может эффективно управлять один руководитель. Например, для мелких предприятий (до 300 работающих) оно составляет 7 — 9 человек; для средних (с численностью от одной до пяти тысяч) — 16 — 18; для крупных (5 — 7 тысяч человек) — 19 —22; для объединений (свыше 7 тысяч тружеников) — 26 — 28.
Руководители, как и все люди, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет свое поведение действием внешних факторов, говорят о внешней или экстернальной локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, выделяют внутреннюю или интернальную. Локализация контроля, связанная с эмоционально-волевой сферой личности, является устойчивым ее качеством, формирующимся в процессе воспитания. Руководители-интерналы характеризуются уверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаются во внешней поддержке. Руководители-экстерналы не уверены в своих силах, испытывают потребность в поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются, как правило, на
Психология у правления
Тема 4. Деловове общение, конфликтология, лидерство...
случай. Вместе с тем обнаружено, что постоянные тренировки, самовоспитание могут изменить локализацию контроля [9, 11 ]. Все это свидетельствует о важности изучения личности руководителя в целях эффективного подбора, расстановки а воспитания кадров управления. Для подбора кандидата на должности управленческого аппарата необходимо изучить:
1) способности: организаторские, коммуникативные, научно-
технические, педагогические, математические;
2) обшие качества личности: убеждения, принципиальность,
честность, инициативность, оптимизм, коллективизм, уверенность
в своих силах, сообразительность, самообладание;
3) квалификацию: подготовленность и культуру, производ
ственный и профессиональный опыт, систематичность повыше
ния профессионального уровня;
4) направленность личности (деловая, личностная или на
взаимодействие) и индивидуально-психологические особеннос
ти: темперамент, эмоциональную возбудимость, индивидуальный
стиль деятельности.
Методы изучения личности работника в практике кадровой работы включают в себя: программу и методы сбора информации, изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения, тесты и методы обработки и оформления полученного материала [9, 11].