 |
|
У вигляді яких рішень розробляються прогнози роботи з персоналом?
1) твердження відносно можливості чи неможливості здійснення процесів щодо управління персоналом;
2) стратегічного проекту щодо тенденцій сучасного розвитку персоналу;
3) сукупності кількісних і якісних оцінок персоналу, а також показників ймовірності їх досягнення;
4) конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.
38. Попередньою стадією планування роботи з персоналом є:
1) прогнозування роботи з кадрами;
2) процес реалізації планових рішень і завдань;
3) проектування структури персоналу підприємства;
4) набір рішень з поточного управління працівниками.
39. Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою – це:
1) необхідна потреба;
2) додаткова потреба;
3) надлишкова потреба;
4) нормативна потреба.
40. У чому полягає сутність кадрового планування?
1) розробка виробничих та соціальних показників організації;
2) впровадженням нових технологій, що ставлять більш високі вимоги до кваліфікації персоналу;
3) розробка кадрових програм за кількістю та якістю персоналу;
4) створення умов для надання людям робочих місць в потрібний момент часу та в необхідній кількості.
41. Якого з зазначених етапів не містить процес планування потреби в персоналі?
1) оцінювання наявного потенціалу трудових ресурсів;
2) оцінювання майбутніх потреб організації в персоналі;
3) планування вивільнення та скорочення чисельності персоналу;
4) підвищення рівня кваліфікації персоналу.
42. План заходів, що може включати такі програми як впровадження сучасних принципів і методів організації та управління, зміни організаційної структури, освоєння нових технологій, це:
1) план заходів з удосконалення структури зайнятості;
2) планування витрат на персонал, куди включається;
3) планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;
4) планування продуктивності та заробітної плати.
43. Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на найм:
1) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
2) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
3) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;
4) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.
44. Загроза нагромадження складних особистих взаємовідносин працівників, «сімейщина», що приводить до застою винахідницької думки, погане відношення до людини з боку його бувших колег, – це:
1) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
2) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
3) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;
4) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.
45. Вибір з більшого числа претендентів, поява нових ідей і навичок роботи, менша загроза виникнення інтриг в межах підприємства, – це:
1) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
2) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
3) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;
4) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.
46. Довгий період звикання, покращення морального клімату серед працівників, що давно працюють, працездатність нових претендентів точно не відома, – це:
1) недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів;
2) переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;
3) недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;
4) переваги зовнішніх джерел підбору кадрів.