 |
|
Методы управления тесно связаны с функциями управления
Важным функцией управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.
Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом. Опыт показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов.
Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности.
Для этого в коллективе должен работать психолог.
Технология организации самоконтроля видится в следующем:
а) с помощью тестов и бесед;
б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;
в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.
Краткие выводы:
1. Описанные выше принципы управления слишком упрощенны. Используемые в настоящее время методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, построенными на степени свободы личности, в соотношении.
2. Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
3. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления, которые были описаны выше: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
4. Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.
ПРОВЕРЬ СЕБЯ:
1. Обоснуйте взаимосвязь метода поддержания работоспособности персонала и социально – психологический метод. Приведите примеры.
2. Факторами развития персонала являются
1 внутренняя мотивация к деятельности,
2 повышение квалификации,
3 планирование профессиональной карьеры,
4 процедура аттестации
Как выбранные вами факторы связаны с методами управления персоналом?
3. Выберите методы планирования персонала.
1. балансовый,
2. индивидуальный,
3. компромиссный,
4. нормативный,
5. математико – статистические
4. Методы, основывающиеся на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в рамках планового периода, относятся к методам ...... персонала.
1. индивидуальным,
2. математико – статистическим,
3. балансовым,
4. нормативным
5. Предложите руководству методы, которые оно может использовать при оценки персонала. Ответ поясните.
6. Проанализируйте взаимосвязь функций управления и методов управления персоналом. В чем зависимость? Какое понятие шире с вашей точки зрения: функции или методы?
7. Очередная докладная записка начальника отдела банка Иванова Л.И. на старшего экономиста Еремина В.С. легла на стол директора коммерческого банка «Орел».
Конфликт между двумя трудолюбивыми, авторитетными работниками тянулся второй год. Иванов и Еремин пришли в банк более пятнадцати лет назад. Оба начинали с низовых должностей. Обоим - под сорок. Оба - грамотные специалисты, о которых принято говорить: «Мужики пашут на совесть».
С чего началась «война»? Когда – то, Еремин почувствовал, что Иванов установил за ним более жесткий и не оправданный контроль. С полгода экономист все распоряжения начальника выполнял, затем начались трения. Правда, Еремин официально никому не жаловался на Иванова. А вот от Иванова поступило уже три докладных: экономист не выполняет в срок распоряжения, грубит руководству отдела, негативно настраивает коллектив. Вот и в последней докладной - та же песня …
Поводов для взаимных обид было достаточно. Начальник отдела периодически отчитывает Еремина в присутствии коллег, старается наказать его выговором в директорском приказе. Экономист платил шефу той же монетой: грубил Иванову, критиковал его в кругу служащих отдела. Понятно, что их «война» плохо влияла на работу отдела.
Директор приглашал к себе и Еремина, и Иванова, устраивал «очные ставки», но все эти локальные меры не давали результата.
Тщательно проанализировав ситуацию, было установлено, что причиной конфликта является …. Необходимо предпринять следующие меры …
ВОПРОСЫ:
** В чем причина (или причины) конфликта?
** Какие методы урегулирования конфликта следует предпринять директору банка? Как исправить ситуацию, если такое возможно?
СХЕМЫ - КОНСПЕКТ
По теме 4
«ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ»
Искусство менеджмента –