 |
|
Примеры разработки психологических характеристик работников банка
Некоторый опыт психологического анализа приобретен автором в процессе исследования личностных свойств экономистов одного из отделов крупного банка*. В процессе исследования применялись тесты Кэттелла и методика определения уровня субъективного контроля (УСК). Были получены результаты тестирования 13 работников отдела. По каждому параметру были выведены средние, максимальные и
[119]Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. — М.: Независимая фирма «Класс», 1997. С. 144-147.
Она инициативна, практична, целеустремленна, не боится трудностей, энергична и изобретательна в их преодолении. Джейн всегда работает на перспективу, т. е. стремится найти такой способ справиться с проблемой, чтобы устранить ее окончательно и бесповоротно.
В каждом вопросе она старается выделить самое важное. Это иногда ограничивает ее способность взглянуть на вещи шире. Образно выражаясь, Джейн рассматривает суть дела не в бинокль, а в прицел.
[120]Здесь и далее под «предприятием» понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
2. В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико- конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
4. Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий,
[121]Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции /К. А. Волкова и др. — М.: Экономика, НОРМА, 1997. С. 281-284.
1. Общие положения
ОК является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам.
2. Задачи
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. (Обращаем внимание на отсутствие в задачах какой бы то ни было работы с руководителями, а также ограниченность состава элементов и направлений кадровой политики).
3. Структура
3.1. Структуру и штаты отдела утверждает заместитель директора предприятия по кадрам в соответствии с составом аппарата управления и нормативами численности специалистов и с учетом объемов работы, особенностей производства.
3.2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приема,
увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.
4. Функции
4.1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с переменами вне и внутри предприятия.
4.2. Анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.
4.3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением.
4.4. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.
4.5. Представление руководству предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.
4.6. Подготовка и систематизация материалов собеседований и реализация решений аттестационной комиссии.
4.7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача работникам различного рода справок.
4.8. Учет личного состава предприятия.
4.9.. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.
4.10. Ведение учета стажа работников предприятия.
4.11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.
4.12. Подготовка (совместно с комитетом профсоюза) документов, необходимых для назначения пенсий
[122] других подразделениях фирмы.
3.2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы), занимающиеся вопросами: контактов с персоналом по поводу подозрений об имеющихся случаях мошенничества;
сбора информации о персонале, в том числе с помощью технических средств, различных банков данных и т. д.;
сплошных и выборочных проверок деятельности различных подразделений фирмы, в том числе с помощью статистических компьютерных методик;
взаимодействия с правоохранительными органами и консультационными фирмами; разработки рекомендаций на основе опыта отдела, анализа структуры фирмы, внутрифирменных правил и их корректировок;
психологических характеристик персонала, коррекции психологического климата в фирме;
[123]Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции// К. А. Волкова и др. — М.: Экономика, НОРМА, 1997. С. 477-479. .
(В данном примере отсутствуют положения должностной инструкции, общие /'для всех документов такого наименования. Кроме того, конкретную должностную инструкцию целесообразно дополнить разделом «Связи по должности» и перечнем показателей конечных результатов и стимулирования работника, занимающего должность.)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Начальник бюро оформления и статистики непосредственно подчиняется руководителю службы управления персоналом.
1.2. Начальник бюро руководствуется в работе Положением о службе управления персоналом и настоящей должностной инструкцией.
1.3. На должность начальника бюро назначаются лица с высшим образованием и стажем экономической работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее трех лет или со средним специальным образованием и стажем работы на инженерно-технических должностях не менее пяти лет.
2. ОБЯЗАННОСТИ
2.1. Оформлять прием, перевод, увольнение работников всех категорий в соответствии с трудовым законодательством.
[124]Социология труда: Учебник/Под ред. Н. И. Дряхлова и др. — М.: МГУ, 1993. С.134-135.
Характеристики качеств и степень их присутствия по методике Министерство труда США уже
[125]Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М.: МГУ, 1997. С. 26-30. «Демократия проявляется через определенные свободы экономики и труда: