 |
|
Основні положення закордонного досвіду організації оплати праці
На современном этапе трансформации экономики Украины приобретает реальное значение использование опыта стран с развитой рыночной экономикой в материальном стимулировании персонала.
В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:
• в Швеции — солидарной заработной платой;
• в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство;
• в Германии - стимулированием роста производительности;
• в США - оплатой за квалификацию;
• во Франции - индивидуализацией заработной платы.
Применяемые в промышленно развитых странах разнообразные системы заработной платы основаны на двух основных формах оплаты труда -повременной и сдельной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду.
По мере развития механизации и автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней.
В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда, включая повременно- премиальные системы, составляет в США около 70%, в Великобритании - до 60%, во Франции -80%.
Широкое распространение получают бригадные формы организации и оплаты труда. В странах Западной Европы система оплаты труда в автономных бригадах основана на сочетании индивидуальной и групповой оплаты.
Можно выделить следующие основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:
1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда
2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства.
3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов.
4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.
5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации.
6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником.
7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности.
8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда в сравнении с физическим.
9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих).
10.Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме.
11.Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.