Главная | Обратная связь

Критерии классификации стилей руководства

Авторитарный: если шкалы Д, С, О > 4, а шкала К < шкалы О.

Демократический: если шкалы Д+К> = С + О.

Не вмешивающийся: если шкала Д < 4, а шкалы К, С, О > 4.

Гибкий: если все шкалы Д=К=С=О>4.

Односторонний: если любая из шкал Д, К, С, О > 10.

Приложение 4. Методика «Самооценка стиля руководства» 251

Инициативный: если шкалы Д + С >= К + О. Исполнительный: если шкалы К + О > Д + С. Невыраженный: если все шкалы Д, К, С, О < 3.

Текстовой интерпретатор стилей руководства

Стиль «авторитарный»

Характеризуется преимущественно жесткими способами управ­ления, пресечением инициативы подчиненных, единоличным при­нятием решений. Преобладающие ориентации: на дело (цели, за­дачи, план); на себя (опора на личный опыт, склонность к риску, волевым решениям); на официальную субординацию (фактор власти, соблюдение установленных правил). Однако отсутствует ориентация на межличностный контакт, демократические и колле­гиальные установки, что может отрицательно влиять на социально-психологический климат в коллективе.

Ситуативное применение авторитарного стиля оправдано в слу­чаях, когда в еще несформированном коллективе необходим стро­гий контроль, нет единства мнений, часты нарушения дисциплины или же предстоит выполнение ответственной задачи, но отсутству­ет активное ядро, на которое руководитель в полной мере мог бы положиться.

Стиль «демократический»

Сочетает в себе ориентацию на дело и межличностные контакты с соблюдением официальных норм субординации. Применяется объективное оценивание подчиненных, стимулирование их труда в соответствии с их личным вкладом, разумное распределение ролей между неформальными лидерами, а также коллегиальность в обсу­ждении и принятии решений с уважением отдельного мнения и обязательностью принятого группой решения, делегирование необ­ходимой доли полномочий заместителям или отдельным лидерам.

Достоинством стиля является то, что он способствует установ­лению в коллективе деловых и товарищеских отношений в их гар­моничном дополнении и проведению руководящих установок через ядро коллектива при необходимой мере контроля.

Стиль наиболее приемлем в коллективах с высоким уровнем развития и на отдельных этапах его становления, что требует от руководителя определенной управленческой компетентности, реа­листичности оценок результатов.

252 Приложения

Стиль «не вмешивающийся»

Руководитель осуществляет минимальное руководство.

Стиль оправдан в ситуации руководства высокоразвитым кол­лективом профессионалов с высокими уровнями сплоченности, сотрудничества и взаимопомощи, при сознательной дисциплине, коллегиальности принятия группового решения и обязательности его выполнения каждым сотрудником.

В остальных случаях невмешательство руководителя может при­водить к негативным последствиям, проявлению анархии, форми­рованию неблагоприятного морально-психологического климата в организации, явной или скрытой конфронтации, срывам в деятель­ности, текучести кадров, их неудовлетворенности условиями труда и профессией.

Стиль «гибкий»

Характеризуется гармоничным сочетанием ориентации надело, межличностные контакты и официальную субординацию, что по­зволяет руководителю легко приспосабливаться к требованиям ситуации, сохраняя за собой право решающего голоса при колле­гиальном принятии решений. Руководитель склонен вдумчиво от­носиться к производственным и социальным вопросам, отстаивать интересы дела и коллектива, учитывать индивидуальные особенно­сти подчиненных и проявления неформального лидерства в кол­лективе.

В военизированных организациях использование такого стиля оправдано в коллективах с высоким уровнем развития, но ограни­чивается прежде всего спецификой службы.

Стиль «односторонний»

Характеризуется преобладанием односторонней ориентации ру­ководителя, что сопряжено с нанесением ущерба отвергаемой сто­роне его работы: доминирование ориентации надело, как правило, приводит к трудностям в социально-психологической области ру­ководства, поскольку ее игнорирование дестабилизирует коллектив вопреки явной заинтересованности руководителя в результатах тру­да. Аналогично, ориентация на межличностные контакты без дело­вого опосредования дает руководителю ограниченное представление об управляемых явлениях, вопреки его желанию наладить контакт-

Приложение 4. Методика «Самооценка стиля руководства» 253

ные и доверительные отношения с подчиненными: в его оценках отсутствует основной объективный компонент — результат труда и вклад в него как группы в целом, так и каждого отдельного подчи­ненного. Односторонняя ориентация только на себя еще более явно свидетельствует о неблагополучном способе адаптации руководи­теля к требованиям своей профессии: неадекватности его уровня притязаний и самооценки, затруднениях в освоении управленческих функций и поведенческих ролей. И наконец, ориентация только на официальную субординацию делает вообще невозможным эффек­тивное руководство в связи с явными пробелами в установках ру­ководителя.

Стиль «инициативный»

Стиль характеризуется одновременным преобладанием ориен­тации руководителя на дело и на себя. Такой руководитель очень инициативен и настойчив, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности, своевре­менного и качественного выполнения задания всем коллективом (особенно если это подкреплено личным авторитетом). Однако ему необходимо помнить, что ориентация на чисто деловые отношения с подчиненными оказывает отрицательное воздействие на коллек­тив. Поэтому благоприятный социально-психологический климат в коллективе возможен, если его руководитель окажется способным периодически переключаться и на решение социально-психологи­ческих задач, сводить до минимума дистантное руководство.

Стиль «исполнительный»

Стиль руководителя отличается сочетанием преобладающих ори­ентации на официальную субординацию и межличностные контак­ты. Данный стиль адекватен, если возглавляемый коллектив достиг высокого уровня развития коллективистских отношений, интегра­ции и единства мнений по поводу распределения ролей между фор­мальными и неформальными лидерами, а руководитель выполняет строго по необходимости собственно управленческие функции. Такая ситуация достаточно редка. Руководителю в этом случае сле­дует обратить внимание на отсутствующую в его представлениях об оптимальном стиле руководства ориентацию на дело и на самого себя (с учетом, прежде всего, своего реального положения в кол-

254 Приложения

лективе и характера межличностных и деловых предпочтений в нем). Вероятно, что ему недостает инициативности и решительности в принятии самостоятельных решений, способности к разумному риску, стремления к дальнейшему росту.

Стиль «невыраженный»

Наблюдается в случае малой выраженности всех четырех ориен­тации, что встречается довольно редко и преимущественно у начи­нающих руководителей, установки и личные ориентации которых еще не определены. Возможна связь этого явления с малой личной заинтересованностью руководителя в своей профессии или долж­ности, отсутствием четкой регламентации деятельности групповы­ми нормами на начальных этапах становления коллектива, случай­ностью комплектования кадров подразделения.